其实现在越来越多公司注重自己在网络上的名声，
时间轴愿意出来澄清，我个人认为算是比较正面的态度。
其实当初原 PO 写了多少的数字，我们不晓得，
因此这里仅止单纯讨论一下整个事件
简单重点整理一下时间轴的回应：
1. 你是该产品单位的最高负责人，所以表示你不是HR。
2. HR 就是要验资。但是验“经历资料”还是“个人薪资”没有说清楚。
不过你不是 HR，不了解没关系，我们不会怪你。
3. 应试者(后续称 A)的薪资数字写的级距太大，面试方(后称 B)认为不详实
更甚者，因此 B 认为 A 在人格特质上不符合要求
4. 之前薪资和未来薪资没有必然关系
5. 由于种种环节，A 无法在 3/1 前到职，故不录取
整个逻辑到底通不通，其实站在 B 角度来讲，其实很合理耶~
但是为什么时间轴上来澄清，却一面倒遭版友嘘爆?
因为整件事同时关系到 A、B 两方时，好像就不是那么合理了。
这件“单位最高负责人”可能三、四层楼这么高，
不过你估且听听我们楼下的人怎么想。
一、HR 验资到底是什么？真的能验到“薪资”吗？
ref. call 我们都有接过，也都有机会写 ref. 给别人去验证。
但是无论是 HR 或用人主管，真的能从这通 call 中去验证“薪资”吗？
尤其在台湾，部属的确实薪资很可能都不是直属主管能完全掌握的，
想知道详实数字，麻烦要找 HR，而且还要找负责薪资的 HR 才会知道。
请问这位最高负责人，你的 ref. 是写以前工作的主管还是写 HR?
就算你接到 ref. call 来问薪资，你敢拍胸保证说出去的数字无误?
你不是负责薪资的 HR 耶，你敢去说不是你业务范围的事哦
那我觉得你的部属最好 ref. 不要写你进去，不然你怎么回答光想就好可怕
国外不少工作都会验证薪资没错，但是我遇到比较多是找企业/金融征信
欧美在各地区其实对职务都有平均薪资做参考，
不像台湾薪资透明度这么低，所以除非你薪资特别高，
否则人家也不太会来“验资”。
题外话：无论当人家的 ref. 或找人当 ref. 都该有点道德
当 ref. 的人不应该随便回答非你业务的问题
找人家当 ref. 前应该要先进行沟通
二、薪资证明的必要性
好啦，我同意没有必然关系，但大家都会觉得有“应然”的关系
不然你为什么要去在乎人家写的级距太大？
因为你没办法拿这个数字判断嘛，所以才会就这点一直叫
人家月薪4万5，写3万~6万，没有说谎，人格特质有什么问题？
如果 A 写这样叫人格问题，那 B 方面谈当下为什么不就这点去讨论
而是要后续拿这一点来说 A 人格特质不符，在这里吵？
当下面谈就可以澄清的问题了，如果没有澄清，是 B 方的问题。
所以现在拿这点出来讲，根本就是因为你们想拿着现在薪资去谈未来薪资的心态啊
再来，时间轴也不算小，有规模的。
公司核薪都有标准范围，就像你说的，没有“必然”关系
你要 hire 哪个位置的人进来，薪水就差不多在那里了
所以今天 A 方写出来的薪资范围太大对 B 有什么影响？
A 如果觉得 B价码太低，那你们也不用讨论了
有讨论空间就表示 B 开出来的价码范围是 A 能接受的
既然 A 能接受的薪资范围 match B 方开出来的
到底一直跟人家要薪资证明干什么？
说穿了，就是 B 方在设法把薪资压能低的最低
所以才拚命要人家提“薪资证明”
这里同时也可以看出一件事，贵单位不是以人的能力去核薪
文中也回应说对方的能力你认同，那开高一点是怎样？
你是最高负责人，你没能耐去帮有能力的人谈一点好一点的价钱进来哦
所以这段简短总结几个可能性：
1. 最高负责人没能力谈钱
2. 钱谈 HR 一手掌握
3. A 可能根本就能力不符，B 想弄个能力普普的进来打打杂
4. B 根本面不出来什么能力不能力的
5. B 公司就是靠 A 方目前薪资在谈，其它能力什么都是屁
三、3/1前无法到职
这点就比较没什么好谈的。
因为 B 不开 offer 但是要 A 承诺到职日期
A 自然就抗拒，但是他忘了用
“你什么时间前让我收到 offer 我就可以3/1到职”这一招
不过用了这一招，B 就会反用
“你什么时候前给我薪资证明我就来得及开 offer 给你”这一招
但是薪资证明确实是一个没必要的东西。
只能说双方为了一个不必要的东西讨论半天，还弄了个僵。
四、说句公道话
我也有以前同事到时间轴工作的，
从FB上的东西来看，感觉也好像也不错，人家一做也很多年了。
只是一家公司里有好缺也会有烂缺，有好部门也就会有烂部门
※ 引述《nightmarelee (星空☆看见)》之铭言：
: 我是该产品单位最高负责人，与其面试的是我的主管，为慎重看待版友回复
: 我门内部先检讨并将资料和流程还原后进行回复。
: 谢谢原 PO 愿意到时间轴科技面试，感谢你宝贵的时间，几点回复 :
: 基于个资原则就不将详细资料提出。
: 过程补述 :
: 1. HR 要验资是其本份。
: 2. 原 PO 少描述于面试资料实所留相关资料过程。
: 3. 原 PO 后续所提资料与其填写资料相差不是几个千。
: 4. 事后说明所填写资料是笔误。
: (认同版友回复可填写级距 , 但如果幅度是 $30,000 - $60,000 大家是否接受 ? )
:
: 以上还不涉及核薪，这过程只是在验证填写资料准确性，
: 我也收过国外知名公司的 ref. call 验资是全世界尽责 HR 要做好的工作和责任。
: 07:52 对于薪资的 Range 于面试过程已告知,所以原PO清楚也接受在一定 range 得调整
: 才开始走后续流程 , 非版友所说拿了薪资条才开始谈薪 .
: 用人原则 :
: 1. 个人薪资会由用人最高主管与 HR 共同讨论决定 。
: 2. 上一份工作起薪和下一份工作得薪资在 RD 不会有必然关系，
: 而是最后是能力是否可肩负 JD 内容。
: 3. 但资料是否详实填写是人格特质的表征，这点我们真的蛮在意的。
: 其他事项 ：
: 1. 主管基于惜才主动关心面试者后续流程是否有需协助地方，
: 我们会检讨是否过当。
: 2. 薪资证明很多方式可提供，薪资条、存簿、网银截图..etc。
: 不录用原因 :
: 1. 职缺时效已超过，该职缺 3/1 我们也有一位优秀的伙伴加入，真的很抱歉。
: 2. 资料填写落差过大。
: (与其找您进来因资料不实请您离开 , 我想目前状态应该对双方都是好事)
: 如果您欠一个道歉，我也愿意代替我的主管和您致歉，
: 但我也希望您对于所述资料缺漏地方加以补充，并还时间轴一个道歉。
: 以上之事可受公评讨论，将所有拼图补齐我想也才能如原 PO 所说资料公开透明。
: 03/05 07:45 为避免不够完整加入以下说明
: 1/中 面试完成开始进入核薪流程,双方透过Email沟通细节,
: 其中说明仍有其他人选,希望能可加快报到时间是我们的其中考量.
: 原希望于 2/22 进行报到 .
: 原Po所节录四张 Line 对话内容
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