※ 引述《zzahoward (Cheshire Cat)》之铭言：
: 所以说阿，有些外商已经开始把HR重心转到Business Partner上面了，BP可能会找有些基
: 础的技术背景，或是有业务经验的，这样才能符合BU真正的需求，同一家公司不同BU很多
: 根本就不同世界，统一一群东厂来弄根本就悲剧。这类的BP就是专门为该BU所设计，所以
: 每个BU都会有一个BP，然后再统一跟中央的HR回报。所以基本上commercial相关的东西就
: 不给传统的HR做了，传统的HR就去扫扫地倒倒茶接接电话填填表格，做一些电脑就可处理
: 得事情，只是因为电脑server和系统可能养起来比一个HR还贵，所以找个人来做可以省点
: 钱。
身为有 HRBP 的外商前职员，可以告诉你，只要 HR 的头袋里装的是屎，
管他什么背景什么职称，做出来的事还是像屎啊哈哈哈哈哈
我也有遇过 HRBP 是技术背景、是行销背景出身的。
但只要他们的 KPI 是 costdown，
喔不，外商会叫 operational effectiveness，
他们做出来的事情和一般的 HR 简直有 99% 像啊
“我们公司招牌大、研发能力这么强，目前是业界 no. 1 公司，
我们眼光要放长远一点，不要只在乎现在领多少，而是要看你能累积多少能力。”
我每次都很想问啊，业界 no. 1 公司怎么不敢给业界 no. 1 薪水？
而是要 benchmark 业界 50% ？
而且 HRBP 的妙处就妙在，因为你的 BP 不是 HR 专业，所以他们只负责贵部门的
一些我实在也不知道是干嘛的事，我猜应该是训练计画还是 development plan 吧
但训练计画通常都是部门提啊，因为预算也是用部门的，HRBP 要干嘛？
大概就是我们在训练的时候过来讲讲干话吧？
“公司对你们很好啊，你们要知足惜福啊”
还是帮我们发想一些 idea 请个不知道哪找来的讲师，想想活动要我们自己办之类的
平常上班有什么事情打电话问人资，如果他出差/请假/不在位置上，
其他人还会很 nice 的回复：“请您等 HRBP 回来才帮能您做详尽的解答喔～”
development plan 就更妙了，部门没有资源时是 develop 个屁？
一个萝卜一个坑，外商对这种东西算得更精，你上面没有位置，干嘛花钱培养你？
花钱培养你也是花部门的钱啊，在 business unit 的架构下
每个 BU 上缴的营收都有压力，人事成本也是压力 (算是 BU 的成本喔)
请问 BU 和 HR 在上下交相贼之后，对员工的投资会增加吗？
外商对这种事情算得更精啊
因为提供很多 training program，所以薪水不用加那么多
因为员工旅游钱很多 (福委会出) ，所以奖金可以少算一点
因为提供一些 benefit，所以 incentive scheme 可以再调整一下
除了 HR 会弄你以外，HR 有时候还会请外部的 consultant 一起来弄你 XD
(我想这就是他们部门经费的用处吧)
包括连 HRBP 自己都看不懂的 benefit plan
(怎么算都比原来少了 600 元啊，怎么他们可以说发的比原来多)
一些不知道和谁比的 benchmark
(后来听说把所有内勤-从总机到研发-都pool在一起benchmark喔 ^__^)
(我们公司的 HRBP 讲过一句经典的话：
“你们(研发)部门的人，三年资历就要100万，是不是太夸张了啊？”)
一些莫名奇妙的活动
(比方说叫研发部门主办篮球比赛，意图想要提升员工满意度)
对劳动基准法的一些微妙的解释
(比方说星期天一定不能来加班，就算把星期天和星期五调班都不行)
而且外商的 HR 比台商还 GY 的地方
就是他们讲的干话还一定都嘛是中英夹杂的，还会有或多或少的 ABC 腔
“大家要知道，现在整个 environment 的 change 是很快的，
所有 corporate policy 也会 change with the environment，
我们都希望公司的同仁可以 adapt to 现在的环境，of course，公司的 HR
一定也会 fully support 各位的 daily work，no matter 是在 work-related
或是在其他的方面。”
所以大家醒醒吧～～～～～～～～～～
BU 制没有比较好
HRBP 没有比较好
外商没有比较好
一切都是人的问题啊～～～～～～～～～
最后补个干！（咦？）