这整件事情我认为最不合理的地方是 :
- HR 要验资是其本份
- Offer 尚未发出就要求面试者离职
若我是面试者, 对于第一项, 先不论签署薪资保密协定的法律问题.
对于新公司的这个要求, 我给也不是不给也不是, 两面都不是人.
不给的话, 新公司 HR 可能会认为无法验资而不予录取 ;
给的话, 搞不好新公司 HR 把 "忠诚考核" 当作最终目标,
面试者既然敢违反与前公司之保密协定, 表示这个人是没有诚信的, 那我怎么敢用他呢 ?
话要怎么解读, 一切尽在 HR 身上, 所以这件事对于面试者来说根本就是刁难.
对于第二项, 这也是非常不合理的.
基于对等原则, 在尚未给初正式 offer 之前, 怎么可以要求面试者离职呢 ?
再者, 即使给出了 offer, 是否报到也是面试者选择的权利,
用人单位实在不适宜再三催促离职相关事宜.
Offer 上记载着应报到之日期 / 职称职等 / 薪资等事项.
若是面试者届时延期报到而又未获得新用人单位之同意,
新公司是可以宣告合约无效的.
但无论如何, 新公司用人主管都不应催促面试者赶快离职.
我个人也常在审视面试履历资料,
关于有争议之处, 敝公司 HR 希望主管 "尽量避免" 私下跟面试者进行 offer 协商.
若有法律疑虑问题, 应交由 HR / 法务出面协调,
而技术背景出身的主管私下用 Line 跟面试者沟通.
一来不够正式, 二来因为可能欠缺法律相关知识而可能面临违法问题.
谨供大家参考
※ 引述《nightmarelee (星空☆看见)》之铭言：
: 我是该产品单位最高负责人，与其面试的是我的主管，为慎重看待版友回复
: 我门内部先检讨并将资料和流程还原后进行回复。
: 谢谢原 PO 愿意到时间轴科技面试，感谢你宝贵的时间，几点回复 :
: 基于个资原则就不将详细资料提出。
: 过程补述 :
: 1. HR 要验资是其本份。
: 2. 原 PO 少描述于面试资料实所留相关资料过程。
: 3. 原 PO 后续所提资料与其填写资料相差不是几个千。
: 4. 事后说明所填写资料是笔误。
: (认同版友回复可填写级距 , 但如果幅度是 $30,000 - $60,000 大家是否接受 ? )
:
: 以上还不涉及核薪，这过程只是在验证填写资料准确性，
: 我也收过国外知名公司的 ref. call 验资是全世界尽责 HR 要做好的工作和责任。
: 07:52 对于薪资的 Range 于面试过程已告知,所以原PO清楚也接受在一定 range 得调整
: 才开始走后续流程 , 非版友所说拿了薪资条才开始谈薪 .
: 用人原则 :
: 1. 个人薪资会由用人最高主管与 HR 共同讨论决定 。
: 2. 上一份工作起薪和下一份工作得薪资在 RD 不会有必然关系，
: 而是最后是能力是否可肩负 JD 内容。
: 3. 但资料是否详实填写是人格特质的表征，这点我们真的蛮在意的。
: 其他事项 ：
: 1. 主管基于惜才主动关心面试者后续流程是否有需协助地方，
: 我们会检讨是否过当。
: 2. 薪资证明很多方式可提供，薪资条、存簿、网银截图..etc。
: 不录用原因 :
: 1. 职缺时效已超过，该职缺 3/1 我们也有一位优秀的伙伴加入，真的很抱歉。
: 2. 资料填写落差过大。
: (与其找您进来因资料不实请您离开 , 我想目前状态应该对双方都是好事)
: 如果您欠一个道歉，我也愿意代替我的主管和您致歉，
: 但我也希望您对于所述资料缺漏地方加以补充，并还时间轴一个道歉。
: 以上之事可受公评讨论，将所有拼图补齐我想也才能如原 PO 所说资料公开透明。
: 03/05 07:45 为避免不够完整加入以下说明
: 1/中 面试完成开始进入核薪流程,双方透过Email沟通细节,
: 其中说明仍有其他人选,希望能可加快报到时间是我们的其中考量.
: 原希望于 2/22 进行报到 .
: 原Po所节录四张 Line 对话内容
: