==文长，不喜可直接左转==
想跟大家分享多年前去上劳动课程所学到的终止劳动契约的相关内容，以及提供遭雇主
违法资遣的朋友一些能可以保护自己权益的资讯。
因为我本身并非人资从业人员，也不是相关科系毕业的，只是多年前亲戚与雇主有退休金
纠纷，引起了我对劳动法规产生兴趣，所以去上了一些劳动法规的课程。因为已是多年前
上的课了，我写的内容难免有疏漏、脑补或错误，只是想提供个方向供大家参考。
麻烦大家能予以包容，也请其他更专业的板友予以补充。其实GOOGLE也是有非常多资料。
写在最前面:
以下皆是在讨论劳基法中终止劳动契约的方式，所以必须先确定你是属于劳基法
第2条定义的劳工，你跟公司间的关系是劳基法的雇佣关系，而非承揽或委任。
而且劳基法第3条还有指定适用的行业，并非所有人都适用劳基法。如果非劳基法
适用的对象，以下内容完全不适用。
先写结论:
1.即便公司依照劳基法发给资遣费(甚至优于劳基法的条件)资遣员工，资遣亦可能不
生效力。因为资遣必须要有符合劳基法第11条1~5款的法定事由。另外法院实务大多
认同“解雇最后手段原则”，意思是雇主终止劳动契约是最后的手段，除非已无其他
方式不应轻易采用。
2.如果员工不愿意接受公司资遣想要保有工作权继续在公司上班，可采的法律救济
途径为申请劳资争议调解或向法院提起“确认雇佣关系存在”之诉。
(去劳动局检举只可能让公司被罚钱，无助于劳工回复工作)
3.如果欲提起“确认雇佣关系存在”之诉，最好能举证员工有意愿在公司服务，
不愿意接受资遣，但是是被公司非法资遣才没办法继续服劳务。包括但不限于
不签自愿离职同意书、发存证信函给公司表明不接受资遣的意思、或是相关录
音及录影(例如在公司门口表示要进去上班，却被警卫阻止进入)。
4.如“确认雇佣关系存在”之诉员工胜诉，除确认资遣不生效力外，公司还必须
支付诉讼期间内的工资，惟员工如果已经有其他工作，公司可主张扣除该该段
期间员工从其他公司获得之工资。
回到正文。本文主要谈劳动契约终止及劳工遇公司资遣时可采取的行动。首先由谈劳
工跟雇主间劳动契约终止的方式谈起。劳动契约的终止可归纳为下列四种方式:
一、劳工死亡
二、定期契约届满
三、双方合意终止
四、一方片面终止
一、劳工死亡
这没什么好解释的。只是要注意是否是因为职业灾害造成的劳工死亡。如果是则有
劳基法第59条45个月平均工资补偿的相关规定。如果不是，就看劳动契约中是否有
明定一些员工抚卹的条款，应该满多大公司都有的。
二、定期契约届满
劳动契约分为不定期契约与定期契约。基本上以不定期契约为原则，定期契约为例外。
定期契约届满，即可解除契约。定期期约的问题是，现在台湾非常多所谓约聘人员根本
不符合劳基法中定期契约的规定，换句话说其实是不定期契约，但这部分已非本文讨论
的内容。
三、双方合意终止
劳雇双方同意依照双方议定的条件来终止劳动契约。因契约自由原则，只要议定的内容
与条件不违反法律的强制、禁止的规定、不违反公序良俗、双方以诚实信用的原则来行
使权利履行义务等，劳雇双方可自由合意终止劳动契约。所以有些公司资遣员工，会签
双方合意终止劳动契约的同意书，把资遣变成双方合意终止劳动契约，作为保护公司的
手段。
四、一方片面终止
由劳雇中的其中一方提出要终止劳动契约。分为下列这些情况:
1.强制退休 (劳基法第54条)
雇主可强制年满65岁或心神丧失或身体残废不堪胜任工作者退休。应依劳基法
第55条及/或劳退条例给予退休金。
2.资遣解雇 (劳基法第11条)
雇主除非有劳基法第11条1~5项的法定事由，不得预告终止劳动契约。
a.歇业或转让时
b.亏损或业务紧缩时
c.不可抗力暂停工作在一个月以上时。
d.业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。
e.劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
看似很清楚，只要符合这些事由，雇主就可以预告终止劳动契约(但要依劳基法
第17条及/或劳退条例发给资遣费，及符合劳基法16条预告期间规定)。但实际上
有很多不确定的地方。绝不是看起来应该有符合1个以上的法定事由雇主即可资
遣员工。事实上很多资遣都可能是不符合要件而不生效力的。
例如:亏损或业务紧缩
亏损多少钱都算亏损吗?长久以来都赚钱，只转盈为亏一小段时间就可以资遣吗?
虽然业务紧缩但是公司还在赚钱可以资遣吗? 公司有好多BU，只有某一个BU亏损，
这个BU可以资遣吗?
法院一般认为雇主资遣劳工，涉及劳工工作权丧失之问题，法律上自可要
求雇主于可期待范围内，舍资遣而采用对劳工权益影响较轻之措施。所以雇
主依劳基法第11条第2款规定以“亏损”为由终止劳动契约，应具备“最后手段性
要件”，即必须雇主亏损之状态已持续一段时间并持续扩大中，如不以终止劳动
契约以减少成本为手段，已无其他方法可以使用，才能以亏损为由终止劳动契约。
而“业务紧缩”，应就企业之整体营业之业绩观察，不能仅就局部或个别之业务
状况。倘若未产生多余人力，或仅一部歇业，而其他部门依然正常运作，甚或业
务增加，仍需雇用劳工时，不得终止劳动契约。另雇主基于经营决策或为因应环
境变化与市场竞争，改变经营之方式或调整营运之策略，而使企业内部产生结构
性或实质上之变异，乃属“业务性质变更”之范畴，而非“业务紧缩”，如因此
须减少人力，亦不得以业务紧缩为由向劳工终止契约。
相关模糊地带及可能争议的地方太多了。每个个案状况皆有不同，我没有能力
说明太多。
提供这篇文章供有兴趣的朋友参考:
浅谈我国劳基法关于“合法裁员”之要件 by 许树欣律师
http://goo.gl/l4ShJo'
3.惩戒解雇 (劳基法第12条)
简单的说就是我们一般认知的开除。员工做了违反劳动契约的事情而且情节重大
或是刑事犯罪被判刑未谕知缓刑或未准易科罚金。或连续旷职3天(注)，或1个月
旷职6天等等。既然是开除，则无预告及资遣费的问题。实务上也可能有“解雇最
后手段原则”的问题，所以也非员工违反劳动契约就一定可以解雇。举个极端例子:
例如约定上班迟到10分钟就开除。
注:
特别要讲一下连续旷职3天。法院实务上，因连续旷职3天被解雇满多都是解雇
有效。所以提醒一下平常上班请假应依公司的正常程序提出申请，且若公司未准
假前，最好不要就随便不去上班。例如现在有些人传个Line、寄email、或请同事
转告请假，这都有风险。哪天公司要搞你，说你未依正常程序请假，然后你又3天
没来解雇，可能就GG惹。
另一种是公司想要资遣或开除员工，就口头告知员工从明天开始不用来了。结
果员工真的就不去了。然后公司就以连续旷职3天解雇员工。到时员工想要以法
律方式救济回复工作权或要求资遣费，可能都会遇到困难。
(二)劳工发动
1.自请退休 (劳基法第53条)
劳工符合劳基法第53条的规定，即可向雇主申请退休。雇主应依劳基法第55条发
给予劳工退休金(指旧制年资部分)。
2.自请离职 (劳基法第15条)
劳工可以自己提出辞职，但必须适用第16条第1项预告期间的规定。即一般人常在
问的离职多久前要向公司提出。
继续工3个月以上 ~未满1年，10日前预告之
继续工1年以上 ~未满3年，20日前预告之
继续工作3年以上 ，30日前预告之
我有听过这个说法，但不确定。就是即便劳工不符合预告期间亦可以直接辞职，
只是如果因此对雇主产生损害，雇主可以向劳工求偿相关损失。
3.被迫离职 (劳基法第14条)
依劳基法第14条，但劳工遇到恶雇主，有该条相关规定适用时，劳工可以不经
预告直接离职。因为劳工是被迫离职，所以可以要求雇主依相关规定
发给资遣费。
终于回到本文初始关心的议题，到底劳工对于面对雇主资遣，却又不愿意接受时能采取
什么样的行动呢? (到这已经写了5个多小时，不只1次想放弃)
既然不愿意接受资遣，除非雇主佛心来着因为你不接受就让你回去继续上班。不然劳工
只能采取法律救济途径。一般人都会直觉想到去劳动局投诉，但劳动局仅能对雇主裁罚
罚金，对于想要劳工回复工作权帮助非常有限。要回复工作权或争取相关工资、资遣费，
只能采取法律途径，如申请劳资调解或提起民事诉讼(确认雇佣关系存在之诉)。
既然要走法律途径，搜证即非常重要。下列为可以注意的方向:
*取得雇主终止劳动契约之证明:
终止劳动契约，必须以意思表示为之。可以用对话之方式表示，也可以以通知送到
对方之方式表示。因此，对话形式的口头解雇，也算是意思表示之行使，但日后可
能流于无凭无据。如前面提到，恶劣之雇主，甚至在口头解雇后，等劳工离职三天
后，就指责劳工是连续旷职三日，所以，劳工必须取得雇主终止劳动契约之证明。
通常以离职证明书之形式为之，存证信函、公告也都算是。如果终止契约之书面
证明文件，并未记载终止契约之理由及其法律依据，劳工最好要求雇主记明，以利
未来权益之维护。
* 签署相关文件务必谨慎:
解雇时，雇主若有提出文件要求劳工签署时，必须特别注意文件内容。有些
雇主会要劳工写离职单或抛弃权利之书面，如果劳工签了，以后上法院时，很有
可能会被认为是劳工自请离职，或是双方合意终止，这样会丧失请求给付资遣费的
权益或确认雇佣关系存在的机会。
* 录音、录影 (但蒐证时应注意不要违反法令):
内容包含不限于雇主要求劳工离职，而劳工表示不同意的对话。劳工欲前往公司提
供劳务，但却遭到雇主禁止的影音记录。因雇主之缘故造成受领劳务迟延，劳工没
有补服劳务之义务。例如某员工2015年9月30号遭资遣，但他不愿意接受打算采取法
律救济。他可10月1号继续前去上班，并蒐集他被雇主拒绝提劳务的证明。如果最后他
胜诉，10月1号起至胜诉判决这段期间的工资，雇主都必须给付给劳工。但如果劳工
已另外有工作，雇主可主张扣除该部分工资。
* 存证信函:
可将不同意资遣及欲提供劳务而遭拒绝的意思表示以存证信函寄给雇主。
* 过往的工作绩效奖金纪录、出勤纪录、考绩评语、工作表现与成果等:
这些证据是针对劳基法第11条第5款劳工对于所担任之工作确不能胜任时。如果劳工之
前的考绩领的奖金都很正常，也没有什么出缺勤不佳的状况，雇主就不容易主张劳工
对于所担任的工作不能胜任。
* 雇主招募相关讯息:
用来佐证雇主还在招募人力，根本没有解少聘雇的必要。
蒐证后，后续则就是提出劳资争议调解及/或提起确认雇佣关系存在之诉。相关内容我
没办法在这边详细说明了。相信google都可以查到多资料。
因为在Salary版跟本板有部分板友认为只要雇主有付劳基法规定的资遣费及预告工资，
就是合法的资遣，员工无置喙的余地。事实上不完全是如此的。即便有符合劳基法
第11条的法定事由，资遣仍有可能在法院被认为不生效力，相关结论都已写在最前面，
不再赘述了。
以上内容供大家参考。希望能让更多人了解雇主是无法任意地终止劳动契约。也希望台湾
的劳工权益能得到更多的保障。
※ 引述《a23633302 (凤梨口味鸡肉饭)》之铭言：
: hTC5员工 爆遭逼签离职信
: https://goo.gl/3EMJuB
: 中国时报【蔡依珍╱桃园报导】
: 宏达电上月27日函报大量劳工解雇计画予桃园市劳动局，将于10月31日大裁400名员工，
: 但有5名员工4日出面控诉“裁员早就开始”，直指员工被带进小房间“强迫”签下离职信
: ，不服者直接被轰出大门，质疑这不是黑箱、什么才是黑箱？要求劳工局立刻介入协商。
: 劳动局劳资关系科长冯飞燿代表接受陈情书，允诺1周内介入调查，并要求宏达电尽速将
: 大量解雇名单送到劳动局备查。
: 桃园市电子业产业工会筹备会理事长赵建辉控诉，自己在宏达电服务逾7年，8月31日当天
: 午饭后，在2名干部一前一后“包夹”下进入会议室，里头坐着经理和2名人事干部，以业
: 务紧缩为由要将他资遣，并在1张手写资遣薪资单上签名。
: 赵建辉说，不愿意竟被呛“你签也是要走、不签也是要走”，抵死不从的他随即被请出会
: 议室，由2位保全强制带离园区，停车证也被当场撕毁，留下一脸错愕的他，至今未有公
: 司的人跟他联系。
: 桃园市产业总工会秘书长林佳玮说，有逾30余位和赵建辉相同遭遇的劳工向工会求助，至
: 于没有求助的不知道还有多少！强调根据大量解雇劳工保护法第4条，宏达电应该要公开
: 揭示解雇计画书，并在10日内与劳工进行协商，但被资遣的宏达电员工，没有一个人看过
: 解雇计画书，也没有任何一个人与宏达电实质协商。
: 林佳玮说，宏达电解雇程序根本不合法，主管机关劳动局应该“硬起来”，积极彻查介入
: 协商。