※ 引述《j0918jack (东港)》之铭言：
: 各位前辈好
: 小弟非本科系毕业
刚想到这个陈年老串。算是陈年考古？
前阵子有打听了一下谁还在，他应该现在都还在职，
然后后来说要加薪也没唬烂，真有加。
我也没有秋后算帐啥的，还带了大家开心去员工旅游。XD
那次前前后后帮忙加了几波老员工，我应该有处理到都蛮有感的，
不少人都有15% 以上涨幅，有一些到了30% 以上。
主要是当时有些人的薪水基数过低，完全不符合那个营收跟系统重要性该有的待遇，
也有些人是真的三五年都没调，觉得该处理了。
最多的一个应该是 28k +到 45k ，整整 60% ，我记得我跟HR解释了很久。
我也跟当时老板讲，今天系统就是公司的生命线，我们省啥就是不能省脑袋的钱。
老板也很支持。而且我还是在我自己报的年度部门预算处理，没有超支。
我自己在叙薪上跟别人比较不一样，我不是堆人头推人数的策略，
我就是看这个工作需要哪些人，成本多少，每个位置能要花多少钱，
而且位置是看长期的，要把那个位置的升迁算进去。
我看得比较不是[多少钱能招募到这个人]，而是[这个位置需要多少钱的人]。
什么位置你没给到该给的钱，就是会有奇怪的事情一直冒出来，
给了足够的钱顶多就是要管他有没有好好做事，
没给够就是常常要用东墙补西墙，没啥意义。
而且薪水就是那件工作的价值，早早定好，早早跟员工做好对价值的确认，
也比较不会有我是来做这个的，你怎么给我做那个，这种很累又无聊的管理争论。
原则是:做什么事情 就拿什么薪水，但是我也会用这个薪水程度要求你，
做不到很有可能我也会直接走 PIP 换职务处理，
所以那波我一年多内也按成绩整理掉总数应该有1/4~1/3之间的人数。
(记忆中6-7人吧，时间久远也确实不太记得了。)
虽然 28k 那位加到了45k ，但他其实没有撑过去这个考验，
半年后他自己提离职换工作了，而这件事情其实在薪资调整前我就预告过他了。
当然他离职时还是谢谢我至少帮他在薪资市场上增加了更好的就业条件，
但他后来有没有顺利我就不得而知了，我预期他应该还会需要再磨一下。
就我所知，后来该公司应该也继承我当时规划的人员薪资结构，
以现在的角度来说，薪资应该不太是招募的门槛了。
我想起当初人事跟我靠北说公司其他平均部门都 ook ，为什么我们这么高，
我只跟他说，我们就贵族单位，你有意见，我上签呈，我们去找老板讨论。
现在是公司需要人，不是有一打的人等我们选，我只能改变。
当时有说服了老板，所以有了一段做起事情来还算蛮愉快的时光。

笑死 码农变45K 好惨喔 自己为加了多少 要求就一堆

七年前45k，现在入门码农差不多或更惨快逃

七年前28K还是很惨啊

对啊 xd 所以那时候一知道就帮他调了 28K 是三小

你这样调对公司其实是种伤害 因为他最后走了好酸喔 不好意思 我觉得就是一个双输的局面喔~

楼上 原PO的概念应该是 这位置就需要45k的人 所以说是加薪比较像是重新review这位置的人值多少钱 加薪同时也要求他功能到位 至于最后那个人走了 严格来说是当初招募的问题是招募的时候 没定义好这位置要找多少钱调整薪资 是后续修正的方法 至于人走了 只能说 磨合失败结论是 招募是失败的 但是调整是应该的

推分享

发文那么频繁，是又要选民代了吗

给低薪然后本人不想努力工作 是双输 看过好几个例子了

Tony大最近忙什么呀？

我是真的没看过主管会帮忙底下员工处理这个的 因为光是处理业务就忙不完了q.Q

最近好像看你open to work惹 又想换了吗 :OOO七年前45k很高吗 = =? 哀伤转职原因跟这篇的抬头有关? 为了加薪吗 XD

推 没给到位置该给的钱就会有奇怪的事情一直冒出来虽然薪资要对得起产值，但这也会受人力市场影响。一样写写简单CRUD就是会有些产业能用超过公司预算的薪水招人，我好奇Tony怎么看这件事？

什么位置什么价码 我觉得这个面向的思考有趣 感谢分享

说到底 赚不赚看公司看产业 和分不分给你看你产出？ 呵

会接受28K起薪的 给他直接调到45K 当然是佛心来 不然哩

额...你举的例子，是因为你原本薪水低，才看起来%数多

市场供需 还有资讯不对等

讲得有道理

感觉这篇走向偏向管理, 原PO如果能开一篇应该会很有帮助蛮同意观点, 不适任的人多待一天对双方都是伤害的.比较棘手的问题, 预算有限. 既有员工不愿意提升, 怎办?假设老员工 28k, 他做得很好. 但他也想稳定生活,不提升.但你部门总预算就是56k,你也知道28k没办法完成这项任务除了卖人情, 有其他比较好的解方吗?

或者是就让他做特定专案的维运，但通常我就会跟他说，没有惊喜就很难有额外的 bonus ，大家先讲好。

大大做研发主管跳槽频率很高吗？时间太短（三年内）建立文化很容易就被推翻了

会有两个明显的副作用 1.同事会效仿2.主管还是要想办法去找工作，但工作就是一个水池，没了就没了。。。哈

不谈政治不论管理，有一说一啊，真的有加且确实有感的%数，虽然跟一开始谈的有差一些，但我个人是觉得合理的价位，以那时候时空背景可接受，由衷感谢与献上祝福(?

一样的钱找到好人材 那大概待一年就跳了

60%以为很高，结果只是28变45..

是，符合人员程度的工作没了QQ尤其可以自动生成代码后，更有感

现在贬值了吧 40k左右就能找到培训班出来的新人

大部分都还蛮同意的，只是用这个位置需要多少钱的人来思考这点，很像是在选择工具，而不是选择一个“人”选个人觉得公司如果真的以人为本，还是倾向以这个人的特质可以给他怎样的薪水来招募他（当然期望能力有到的前提）

两种策略又不冲突。责任和待遇只是框框和前提。如果待遇没给到位，在这时代连人都没得挑。先把待遇提高到对得起产值再来挑特质。如果产值不足以供养职位，那表示要发包出去，或是业务宜裁撤、公司宜合并等等。

好奇如果不好用不适任的人砍了不能再补人还会砍吗就是砍了head count会消失

薪资真的不是招募门槛了吗？ 前阵子我某被主管联系 先问期望薪资 确认在范围内 谈完后他说要约一个半小时后面试20分钟后改口说找到人不缺了现在看职缺还挂在那而且我开的也在104jd范围内 当时我在部分业务重叠的竞争公司 开的在原公司内也不算高

推经验~满理性中肯的

这篇解答了本鲁当年涨超过50%的原因（绝对不是什么28k谢谢前主管的努力

理解了也学习了，感谢经验分享

从不同的角度分享经验，谢谢！