※ 引述《TaiwaNumber1 (Taiwan Number One)》之铭言：
: 相信大家多少都遇过程度匪夷所思的同事
: 最近碰到某位新人说是资工系毕业
: 但assign给他的code却几乎看不懂, 连for loop这种也在问...
: 更不用说叫他去改code了
: 基本上现在就是别人告诉他答案, 然后他把答案写上去...
: 其他同事目前看起来都对他很友善, 但也有几个同事私下抱怨过
: 小弟也只是个基层员工表面上不太敢讲太多
: 请问各位大神遇到这种情况就是私下找主管反应吗?
: 不然要一直教对方资工系大一的东西也会心累
: Note: 新人不是现任主管面试进来的, 面他进来的主管已离职
其实推文大致上把所有看法都表达得很清楚(也都很中肯)了
我用我的 实际经验 协助整理
判断的树状图大概像这样
1. 先查组织架构(图) 有没有跟同事之间的隶属责任关系
1.1 如果有的话厘清我该做什么? 后述...
2. 没有责任关系.那么有没有团队/专案问题.
(对同事的不满 如果循正常管道反应就是尽人事
上网放黑函就是伤害团队或公司,技术问题此时就变成其次了.
职业道德有问题反而该优先被处理)
2.1 职业道德 后述...
3. 有没有道义问题? (我想不想当个好mentor? 版上的馒头计画怎么不出来说句话呢.)
4. 若没有团队/专案/道义问题(就是他烂归他烂怎么都跟我无关) 那是不是紧急状况?
Q: 该员专案明天要DEMO.这个功能预计应该完成.但是很明显无法完成.与我无关是否应该
装死?
A: 公司是整体的,如果无法达成问题为及公司利益 要通报直属,讲事实让主管介入即可,
不要参杂个人意见. 主要目的是避免造成公司利益损失(DEMO失败)
影响公司利润年底年终奖金.
(路上看到 自杀/被撞/霸凌/强盗/溺水,我是否该装死走开就好? 请搜寻 "不作为犯" )
2.1 职业道德 Working Ethics 这边比较容易被忽略
员工遇到有意识要发展团队的领导者(老板)的情况 .
老板在意, 而一般员工可能不会想到这一层.
( "团队向心力"很抽象 不小心碰到在意的老板
员工执意采取相反的行动可能会反而吃闷亏 在老板心中就黑了)
以上都是讲同僚的判断思路 工程师看到此不要继续看下去了
接着讲主管
这个是万年问题 团队中若有无法完成任务的成员该怎么做?
1.2 长线是从聘雇流程着手. 笔试是一个对应届毕业生来说CP值很高的行动.
(但也有可能刷掉不喜欢考试的老手)
but 主管不一定能够改变公司政策
1.3 主管有没有人事权? 有的话比较简单就不讲
(没有人事权的情况包含
亲友团=少爷=国王的人马/老板觉得聘请主管就是要管好不喜欢开除员工)
1.4 不管是开除调职 短时间就是少一个人 主管扛得住进度延迟吗?
(一旦采用开除手段 对于进度延迟就不能使出 "因为人力不足" 这个理由)
1.5 因为任何原因该员必须存在. 在此条件之下才正式进入本文最重要的问题
Q: "是不是让该员改执行其他任务?"
A: 参考 Joel 谈管理的说法. 不应该. (具体出自哪一章要麻烦有文件的朋友补一下)
节录我当时的心得
(不适任员工的处理方式 2013' https://tinyurl.com/ycj3zm5d )