※ 引述《oopFoo (3d)》之铭言：
虽然这样发第二篇回复像是在引战，但我自
己真的不太能够接受这篇中对于原文主管的
抨击，当然或许是我见识浅薄看得并不够全
面，也请前辈您不吝赐教。
: 先讲结论，你burnout了（职业过劳）。
: 很明显burnout的情况，跟对技术热忱无关。
2022 年，工作倦怠（burnout）才被世界卫
生组织列入国际疾病分类标准的，叙述中除
了长期工作场所压力造成的三种状况之外，
下面有表示需要排除包含像是适应性障碍（
adjustment disorder）在内的类似疾病：
https://reurl.cc/41MakX
老实说，不是医师的您或我都没办法妄自替
他替他判断到底是不是工作倦怠或是适应性
障碍。
: 草莓烂主管，跟以前的我一样。不知道如何帮下属，只知道怪下属，给下属更大压力。
请问是从何得知原 po 主管是烂草莓主管的
呢？就原文中的叙述：
“主管也说他感觉不到我对技术的热忱，觉
得我是一个比较被动接受的人，要我考虑一
下往后职涯想怎么走。”
“跟主管的对谈，主管提到对技术没有热忱
很难在这行走得远，加上我算大龄又有一些
年资，不能一直待在 junior 的位置，想要
往后升上去绝对避不开自己钻研新技术，他
说真的没兴趣就要好好想想职涯未来的规划
。”
我认为这些用字都很中立，而且给的建议其
实很明确，所以原 po 不就认真开始想职涯
规划上来发问了吗？我其实很想知道是您的
话会怎么扮演一名好主管的角色？尤其这名
主管自己同时也承受着新创公司的时程和资
源压力。
: 会在意就表示技术会进步。
会在意新人对自己的评价就代表技术会进步
吗？不是这样的呀！不付诸行动落实怎么可
能会有进步呢？
我还记得当年我一位家教学生，得知自己没
办法直升同校高中部时候的眼神，他很在意
也很不甘心，但也停留在那天而已，后来他
还是选择敷衍了事没有认真念书，最后成绩
也没有很理想。
如果只是在意就会进步，是不是把事情想得
太轻松了一些？我想到前阵子跟人提到面试
刷 LeetCode 题这件事，有个学弟直接说：
“干！不刷没办法啊！前面那几间就是会考
，要低薪要高薪自己选啊！再说我一个本科
都每天刷了，非本科一堆上了一些垃圾课写
的代码就够垃圾了还不认真刷？以为自己天
选之人喔？”
是啊，做梦吗？不然就让自己满足那些不考
刷题又能拿高薪公司的要求。不是吗？
: 现在你对自己的评价过低，不要轻易做决定。
: 你会跳到新创，可见你是想突破，但新创环境确实不好，容易burnout，说实在我没有什么好建议，但记得新技术不是一两个月就学会的，先会用，慢慢再了解，不要给自己太大压力。
: 你现在需要的是调整作息，多出去走走，跟朋友玩，放空，等burnout的情况改善再决定下一步怎么走。
你这些建议跟原文主管的建议有什么差别呢
？不也是不怎么具体吗？老实说，我不认为
原 po 的主管和公司有多大的问题：
‧新创选新技术如果失败，那是技术主管要
对公司和投资人负责的
‧给予 junior 的薪资待遇有到 90/y 不能
说高但对这职位也不算低了，不是吗？
‧在原 po 可能不符合团队期待时，开诚布
公地向他言明，并建议思考职涯方向

讲的很好 推

原来原 po 是 junior 职位？ 看到六年经验直接没有这样想说xd

我觉得主管说的没问题啊

心理疾病也是病，君不见硅谷大厂的工程师压力大到连医师都强烈建议请半年的disability leave呢。

原po虽然强调文字不温暖，但是还是能感受到善意，推推

我也很好奇，主管要扛进度，下面的人落后要帮他补，还要兼褓姆心灵导师，但他就已经来这么久了依然没有产值到底要怎么样才算做得好…两面不是人遇到怎么带都带不起来的真的很痛苦，而工程师不像是任何制式化工作可以照着流程教又保证对方学会的

我觉得你贴的reference说得很正确 建议大家都看一看

非常感谢分享 愿意写那么多建言 自己非CS看了内文和连结 觉得都讲得一针见血但诚恳 有时一头热反而看不清自己的心性和能力 不管要妥协、转跑道、增进能力都该了解自己来做决定 不用逃避现实也不需自暴自弃

推 字字箴言

我想问你是怎么知道那篇作者是junior缺的？ 是怎么猜测或推测的，原文也没写，而且也没写到到底那家公司到底要求到他的产出到多少，是junior缺还是senior缺？其实都写的很模糊，你自己先假设那不就是明确的引战吗？

本文正解

啊抱歉回太快 我看到主管跟他说的话了抱歉再回一次可能我自己很难相信对junior的要求有非得这么拼都难以达到，因为文中其实没看到对原po的产出要求到什么程度，我自己换过工作，对同样是junior程度来说产出的要求天差地远，但也不需要拼到如此，可能我没去过新创吧

推！不过我觉得主管的确肩负帮助员工成长的责任，但不是老师或家长的那种角度，而是资源提供者。学习的策略是自己要发展的，主管基本上就是帮忙协调资源跟以过来人经验去提醒…而像老师那样的主管，从员工角度看有对到tone就是超好的主管，不对tone的话就是….（大家求学中应该都遇过很多了XD)，通常不对tone的机率比较高….

推

推 H大帮助了我很多 我非常感谢他

推

推

主管只要不要搞人有没有帮助成长都可以 强迫帮助反而过了 就像有些职缺会讲乐于分享、积极 一看就知道不安好心 人相处不来以上只有坏处 就是楼上说的不对tone

好心推

用心优文，感谢分享

说是资源提供者好像也不完全对，因为这个的定义太主观。例如把一年份的 code 通通丢给你叫你自己看，顺便要求把以前没建的系统规格文件补上，有些 bug 也需要修一下，然后这些事情还不能算 KPI 只能算杂事。乍看之下是很像资源提供者，但实际上跟把资料丢上共享空间给新人自己看是一样的。

很用心的文章! 推推~

反过来想，主管的责任是什么？分配工作，下属的进度，与上司的沟通。其实我很能理解原po主管，分配工作下去，下属作好，能给上司交代。但主管等到原po来报告才发现原po无热忱被动，这已经是主管失职，主管应该要主动发现问题，解决问题，这是主管应该要有的能力，下属落后，如何解决？开除当然是方法，但不是最好的。我没办法给建议，因为完全不知细节，而且明显原po有点自暴自弃了，只能建议缓一下。

给code或文档不叫做给资源......

主管其实责任重大，也有很多东西要学，但大部分主管其实是不知如何管理与沟通，这点我也还在学习。敏捷式开发有一个standup meeting其实就是用来看这个的。如果是我，我会每天听一下原po的进度，对照我对他的期许，中间会跟他深谈几次，看他对新技术的了解，走歪了要赶快纠正。主管的责任永远要比下属多。

从原文看不出来主管没有试着做这些事呀，他们都有排oneon one，其实就是技术跟不上时，可以问问题的机会吧

推推

觉得主管讲的没问题+1

推 真的