※ 引述《alihue (wanda wanda)》之铭言：
: 虽然 TonyQ 大有说要加薪了，但是我还是想要稍微提一下：
: 每个人都会比较的，并不是只有原 po 一人
: 原 po 说原本薪资约 4w，年资 1y4m ，看到即战力 5w 起不是滋味
: 重点是即战力所谓的年资落点
: 如果人家做了五年进来领 5w，看你一个 xx 会出来， 1y4m 也领五万
: 是不是换那个即战力要出来 po 文了 ?
基本上看战功啊，
我不是因为他抱怨而加薪，而是他的战功而帮他加薪。
如果主管没能力说服自己的部属他懂自己的价值，那是主管的问题。
另外年资不是重点，XX 会也不是重点，重点是对公司的贡献，
我的 team 不讲究这种血统资格论。
我只看战功、资历跟调性是否是能一起打仗的。
: 然后一来一往，大家一起迈向月薪 10 万，可喜可贺，大家说好不好！
: 有可能吗?
别人家我不知道，
不过如果我们团队真的都能好好发挥，
我觉得这也不是什么不可能的事情。
现在还做不到，是因为我们还没好好发挥实力。
我个人很期待大家之后能好好发挥。
: 你说你贡献比较多，但是在软件业所谓的贡献值是非常难衡量的，
: 同样程式行数，难度也是天壤地别；
: 用模组来看难易度，你可能又会跳出来说我的也很难啊
: 所以贡献度，最后都会回到主管的“主观”，因此主管的客观性就很重要了。
: 我有看过新创薪水乱七八糟，然后某天不小心知道某个很雷的同事，
: 薪资比自己高很多，就开始一连串的内斗（如版上的 17 事件我觉得主因是被知道薪资）
: 因此企业的成长过程中，最后还是会订出薪资规则与 range，
: 主管只能给 n 阶级的人 i~j 的薪资，这样才是健康的环境
每个公司的制度跟阶级有许多种作法，
有些人信奉层层的阶级制度，而我信奉的是扁平且精兵的管理制度。
内斗是到处都会有的东西，调和的好就是公司良性的淘汰。
没掌握好就是劣币驱逐良币。
我会觉得做为主管的人，不要太迷信怎样的死板制度才能带好 team，
我们作主管的，该追逐的就是达成公司的使命，为公司追求最大利益。
特别是软件工程师，钱是很重要，但怎么让同仁可以有薪水当诱因？
你得在长官面前去强调同仁的努力跟付出，
量化同仁的成绩，算出公司的投资报酬。
薪水以外，工作环境如何？是否能学到新东西？
是否有人能带大家往前进，
有没有人能跟 user 好好沟通，这些都是其他的变量。
而且有时候时候到了也是就会想要去其他公司走走，这也都很正常。
软件公司，人就是公司的最大资产，
如何让人心甘情愿工作，这就是一门学问。
如果我们付一个人一个月十万的薪水，
他就可以一年帮公司赚进一千万，那有什么好不行的？你说是吧。
拿新创来谈会比较奇怪是因为新创还在摸索获利空间，那比较像是一种投资。
而我们这种有明确市场的企业，就是努力深耕获利空间，努力拉大差距。
这两者是不可一概而论的。
我们不是来靠制度压人的，我们是来为公司转型，
让公司可以安稳的赚钱，这是我们的本分跟天职。
如果有人来跟我要求超过他所能得到的，
那也不是我会给的，这些都很清楚跟单纯。