如题
现在有试用期？
我很好奇

"试用期"是劳资双方自行约定 只要内容不违法当然可以

只要你同意，就可以有试用期，其实就是短期约聘合约

试用期薪水也有在合约吧

不要在唬烂什么是用歧视短期约聘了 那是违法的试用期为劳资双方约定 但试用期开除一样要付资遣费只是依照台劳法给的只有一点点而已

现在还有试用期哦?

你没本事谈价就只能吃一个月到三个月不等的试用期==

种花表示试用期就6个月 跟会不会谈有什么关系 楼上想笑死谁

试用期大部分是跟公司规定有关..连这都搞不清楚的我想应该也不是啥底子硬到公司会为你破例的角色..

试用期(X) 凹你期(O)三小试用 可就可 不可就不可 一天就会知道就算你干10年 也不代表你明天不会出包 不用fire愿意被凹当奴隶不是你个人问题 是整体劳工跟人权问题王八蛋奴隶劳工

没有那么复杂 1.国家法规早在二十几年前就没有“试用期”这个词了 现在听到这词多半是企业自己内部制度惯性套上这个名字而已（但绝大多数台湾企业乃至上市柜大厂都还有这词）2.不管企业怎么套怎么用 只要整体操作（合约、权利义务、保险等）没有违反法规 它就跟奖金分配、年度金奖一样只是个内部制度名词3.实务上台湾公司的“试用期”大概几乎都只是两种情况第一是真的“试用” 例如先用三个月约聘合约聘你 等到三个月将近再视状况有机会续约或转正 但这是必须白纸黑字写在到职的合约里的 因为定期和不定期契约许多操作和权利是不一样的 然后说坦白一点通常是免洗替代性很高也预期流动性很高的工作才会这样操作 因为一个公司认为是核心竞争力之一、想好好发展培养的职务 当然是从一开始就正职聘雇 员工也比较有向心力 谁会想几个月后再重新操作一次给自己一堆麻烦和成本？4.第二种状况也是大多台湾公司更常见的 是一开始就是正职 你从到职的第一天所有权利和叙薪方式就跟公司老人是一模一样的 “试用期”只是公司跟新人约定的“在这里的发展阶段” 例如三个月是新人学习期、适用新人训练制度 或者三个月有个评核 表现好可以有第一次调薪等（而且在整个岛人力和人才愈来愈缺的情况下 为了顺利招募 这种给一颗糖的操作根本非常普遍）当然对某些企业或用人主管来说 用这种“三个月后第一次调薪”的操作来压低一些成本的考量也是有的所以结论是根本不用执著这个词的名称 而是如果你连自己入职的合约状态都一知半解、或者你真的只能做那种三个月把你当免洗签时间一到就滚或换人也不痛不痒的工作那应该好好思考自己的能力和生涯规划

当然合法，而且要你走未必有资遣费

我说的没本事就是像hear这种听不懂我在讲什么的人，嘻嘻种花有本事、或是有本钱踩六个月就是一堆人要抢名额，能力好到种花真的必要（不是想要）抢下来的一入职就是本薪了，谁在跟你试用==

推查理，我待过3.就是派遣工，三个月到不续签就要走人没资遣费，要续用就重签一次；后来去大公司4.三个月考核，过了可以试着谈薪，没过公司会想办法，不然要走资遣。我想一些公司可能盘算两边取巧，既不让你谈薪给你块饼，又唬笼不想给资遣费。

不然讲个人数多的金融业好了。哪一间金融机构“没有”试用期的？哪一间试用期结束如果没雇用会给资遣费这跟你会不会谈无关，你是年薪千万的交易员一样有。你说这是台商特有的文化？外商一样有。至于试用期薪水会不会比较差，不一定，看公司。我遇过的薪水都一样，差别在一些福利可能没资格申请如果企业都讲明跟你签一个短期约聘合约三个月，为什么三个月后要给你资遣费？先搞清楚合约的意义。这种事情就像要求提供良民证、保人、薪资单一样，你有权不给，资方有权继续找愿意配合的人。试用期的英文单字就是probation有些外商银的C level，试用期甚至长达6个月

劳基法对于定期契约的认定比较严格，除非符合劳基法第9条第1项的四种例外情形，否则都应该签不定期契约。实务上不少公司明明招募的职缺非属上述的四种例外情形，却想用签短约的方式规避资遣费，下场就是被法院打脸，直接将该契约视为“未约定试用期的不定期契约”，反而对公司更不利。想走夜路也不是不行，但就要确保自己不会遇到鬼

sa大，你要谈试用期的定性，应该要去看法院的判决，而不是去看公司的的劳动契约，很多公司的劳动契约是约聘的，根本不符合劳基法

所以，你在建议一个刚被录取的面试者上法院告公司吗或者，告诉他，因为这样做的企业是违法的，不要去？大家都希望别人当先锋，来改善劳动环境不合理的契约当然不能签，对自己不利的契约，那就看你是不是很想要这份工作。

会不会谈跟有没有本钱谈是两回事，可能我用词要改成本钱比较让人能够理解ㄅ交易员再怎么做也就是交易员啊，但换成业务就不一定了，“同产业”“平均业绩”假定一百万，能“经常性”做到五百万的就有本钱谈价了，当然公司给不给谈又是另一回事

“如果企业都讲明跟你签一个短期约聘合约三个月，为什么三个月后要给你资遣费？先搞清楚合约的意义。”这个论点是你讲的，然后别人告诉你公司这样签约很大的可能是不合法的，你又说“你在建议一个刚被录取的面试者上法院告公司吗”提醒一下，契约是否合法跟求职者要不要告本来就是两码子事，建议先厘清自己争执的命题是什么，不然就是逻辑一直跳跃实务上很多短期合约被告上法院，就是为了要公司吐出资遣费，至于法院风向如何，可以自己去查查看判决

可以约定有适用，但不能因此而有不同等待遇如果通过试用期加薪？你可以对公司提告

没有什么争执的，你想告一个要录取你的公司就去啊跟我争也没用，我又不是你的用人主管记得要身体力行，以后被公司告知录取时要先签三个月的短期约聘，立刻拿着聘书当证据去告公司。不用在那边“可能不合法”。合法就合法，不合法就不合法阿。

笑死，要告也是约满要你滚又不付资遣费时才去告呀，自己要签短期约，结果刚录取就告是什么骚操作？你不懂就真的不要硬聊了，看了很替你尴尬

资遣其实也没差 跑流程而已 三个月资遣费搞不好才几百

还有非自愿离职证明跟失业补助，当然如果觉得这些都小钱没差的话，就安静走人即可补充一个，如果是用2023年最低基本工资26.4k来计算的话，三个月资遣费是3300元（假设年资全部适用新制计算）

请神容易送神难 花3300 可以合法送走一个不适任的员工

你是哪来自信 愿意签定期约 时间到了还喊不算要补偿你签约时有被胁迫吗？你不是在自由意识下签约的吗？公司就跟你讲明，我跟你签三个月的约聘合约，你要不直接说违反哪一条法律？不要在哪边可能可能的。我就说了，如果觉得契约违法或者对你不利，可以不签不是先签下去之后，结果不如你意时在那边喊不算

自信来自于我是律师，以及做过这一方面的法律研究跟读过相关法院判决。就算劳工签短期约的当下是自愿未受胁迫，只要短期约聘不符合劳基法第9条第1项的例外情形，法院实务就会认为契约中的短期期间约定为无效，而视为不定期契约。一般我都建议劳工朋友如果是应征继续性质的工作，从一开始就不要签这种违法的短期约聘，因为很明显雇主就是想偷鸡；如果不小心签了也没关系，事后再争执也是来得及的劳动环境的改善，有赖于大众劳权意识的抬头，因此法普是很重要的，而最不需要的就是明明也是领人钱的打工仔、却一直为资方操心的干话连篇者

楼上中肯。劳权要一起维护啊～可以自保不说话，但拜托不要说x话....咨询电话要导正时真的很痛苦，明明是劳工，却...

推 GroveStreet，长知识

E大辛苦了，每次去劳动局开调解会，都觉得在柜台协助民众咨询的公务人员真是煞费苦心……

工作版越来越多言论像没出过社会的键盘人资惹

结果你建议的就是我一开始讲的阿，觉得契约对你不利就不要签。难道你反对？你觉得契约对你不利也可以先签，然后以后打官司吗？阿~当然，你是律师。这样的风气当然对你有利阿难道契约精神是教你，反正你发现契约的限制事项对你无效，就假意和意先签，等事情发展对自己不利时再提出异议，必要时上法院？

唉啊，逆风了就转话题变成得利立场，尚书大人还真机灵

我是劳工，当然思考对劳工有利的应对方式阿就像乡民动不动就建议离婚、分手、告上法院一样就只是想看血流成河。你要请律师告公司的时候，谁帮你出钱？谁补偿你打官司所花掉的时间？

有些年功制的公司几乎不会裁员，试用期只是做个前端管制，先把太糟糕的汰掉，以免以后尾大不掉，充其量就是一个相互的观察期而以，同时你也有权把公司淘汰，并不会有非常严格的审核与淘汰。

你跟一间没打算雇用你的公司，打雇佣关系确认官司觉得这样就可以逼对方让你通过试用期，然后雇用你？尽管去这样玩啊...我又不会有任何损失

给你加薪要提告，那我收回好了。这什么虾操作上面是回k大的

开始扯得利不得利了，可怜呀！啊不是信誓旦旦问说哪里违法？当大部分劳工都知道这种继续性工作的短期约聘是违法的，公司就比较不敢随便开出这种短期聘约来匡人，这才是根本目的。说思考对劳工有利的应对方式，结果给出的建议是“要尊重契约精神，签了就吞下吧”，别笑死人了好吗？

身为同道，只能大推G大...某大是不是没遇过有些不懂法律的人，迫于一时温饱而只能签下这种定期合约，但期间届满后明明就可以去主张权利，但就是听信一些不知道哪里来的讯息，就放弃了这个权利...劳动诉讼对律师来说根本不是利得好吗，处理每一件，压力都超大的

《有效文章》75 篇 (退:1)

只能说是学校没教好惹，有些人明明是资深社畜的年资，发言却是跟新鲜的肝会讲的话一样==先假设大家都是资深社会人（

那么，还请分享一下哪间金融机构因为有试用期的规定违法短期约聘然后被纠正或裁罚的例子？一件就好。我们就谈新进员工试用期这条就好。愿闻其详。

又开始跳题了，那你要不要先举证有哪间金融机构招募继续性职务是用“短期约聘”签约的？不要自己在那扎稻草人耶笑死，查了一下还真的有，北市劳动字第10730214500号，三商美邦人寿，用定期契约雇人从事继续性工作，违反劳基法第9条第1项被裁罚。而且不用限缩金融业呀，你上劳动部的违反劳动法令事业单位（雇主）查询系统，各个产业领域有多少公司因为违反劳基法第9条第1项而被裁罚的，自己看看就知道了，其中还不乏有名的大企业呢

别人我不知道，我是不太会跟律师争论劳动法规的概念或适用或争点或要件啦呵呵讲话逻辑乱七八糟还在检查虚无缥缈的契约自由...大学有没

符合劳基法就可以

推G大大大~~~

的确，与其跟律师争辩，赶快找工作比较有实际意义

对于某些稍有年资的人而言，老实承认自己的错误，的确比要了他们的命还严重

确实，比起承认观念有误，满足自己嘴上一时的胜负欲比较重要，不认输就不算输

然后 我就知道你会去查劳动部系统，10730214500号明明违反法规内容是以定期契约雇用劳工从事继续性工作加上未依规定给予特别休假，跟试用期是约聘契约一点关系都没有。贵事务所都是这样张冠李戴，好让客户相信你能帮他打赢官司？那就请便阿。跟你说也无妨，大企业现在也注意到这条，所以约聘人员会注意不聘用超过一年，解决的方法就是由人力派遣公司包办，这个约聘人员是派遣公司的员工，不再是金融业自己聘用的。但金融业的预算没变，所以其实是劳工的薪资被派遣公司抽15~20%甚至更高作为管理费，金融业一笔生意动则数十亿，你以为他们法务部就没有聘用律师来审查公司的法律文件？我还是一样的立场，劳工觉得合约不公平、不合法，一开始就不要签。不要抱着侥幸心态，想说先签下去拿到工作，将来有纠纷再来跟雇主打官司。我没说受到公司不合理待遇就放弃抗争喔，希望某些人不要又戴帽子了。

派遣公司这是另一个议题好吗？果然又开始跳题了，莫非你以为这是什么需要你特别拿出来说的新议题？

感觉起来sa大应该是完全不懂劳基法，懂劳基法的人不会拿派遣（三面关系）与约聘（二面关系）来比拟，建议sa大可以去听台北市劳动局的劳动教育课程，大家也不要再苛责他，他应该是真正不了解.

然后你是不是阅读能力怪怪的，那号裁罚本来就是以定期契约雇用劳工从事继续性工作（劳基法第9条第1项）、加上未依规定给予特别休假（劳基法第38条第1项）作为违反两个不同法条的裁罚事由没错呀，人家是一次违反两条法律被裁罚耶。一个从头到尾都在偷换概念的人，好意思讲人张冠李戴www 而且讲我就算了，扯到我的事务所，你是想被其他律师告诽谤吗哈哈而且以定期契约雇用劳工从事继续性工作就是违法的，不管用什么名目都一样，根本不用纠结该契约是否有使用到“试用期”一词，因为“继续性工作”的认定才是重点。担心你理解不易，特别再跟你强调一下

违法的事 约定了也不会变成合法

现在法规的确是已经没有试用期这个词了，这个词只存在公司内部，刚录取后公司会告诉你这段时间是试用期，你也可以解读成适应期，如果你或者公司觉得不适任，可以随时终止合约，当然公司还是必须付相对应的资遣费，我朋友也的确有遇过试用期没过被资遣，公司也会按照法规走，给相应的资遣费以及开立资遣证明

现在大一点的公司都用外包约聘转正的方式来玩 s大讲的应该是偏向这种科技业很多这种人力资源公司的手法

这种手法很常见呀，不过跟前面讨论的跟公司直接短期约聘无关。而且就算要玩派遣三面关系，派遣事业单位（例如人力资源公司）跟派遣劳工之间原则上也是签不定期契约，还是得按照劳基法的规矩来

法律真的是保护懂法律的人...很多直观上理解的东西是完全不同法条的

很多公司就是赌你不会去告吧试用期的争议，在我的认知里就是：原本应该签不定期契约，但是却用试用期当原因签了定期契约以避免给资遣费感觉还算好理解吧，还是我那边弄错了？上面也太精彩如果没过试用期但有给资遣费，那就没什么好争议的了

应该是签定期，但是要你做继续性的工作内容这样这个契约根本就违法了？

是契约中约定短期期间的那一条违法，而法院实务会将整份契约视为“未约定试用期间的不定期契约”，不仅对公司更不利，还可能吃劳动局的裁罚罚锾。一般制度正常的公司，如果不走派遣三面关系那一套，跟劳工都嘛是签“有试用期约定的不定期契约”，这样就没问题了

工作只有劳动条件能不能接受，谈到劳基法法去，也就这样了劳资拉扯线争议在劳基法上，其实很可悲

台湾资方就游走法律底线 反正政府不敢得罪 罚的也不重

劳基法就“最低标准”啊，标准的利润尽量拉高、成本尽量压低，压过头还有人坐劳工的位子操老板的心在那边用契约契约的护航==

roc1110你要帮那个律师助威，好歹也了解一下法条https://reurl.cc/Q4jDrZ 你大概没看过劳动部官网https://i.imgur.com/9ogt8Ws.jpeg关于“试用期”之约定，原规范于劳动基准法施行细则但该细则已于86年6月12日修正发布删除试用期间之规定可由劳资双方依工作特性在不违背契约诚信原则下自由约定。所以不用在那边扯什么五四三，回答原PO的问题就好试用期本身不违法，但任何契约本来就不能与法律牴触再讲到三个月试用期没通过可以索取资遣费就更好笑了https://reurl.cc/rLQXpr依照依劳动基准法第16条第1项，3个月以内根本没规定预告期，你要怎么索讨资遣费？GroveStreet你要告我诽谤??我就指出你的错误事实阿而且诽谤罪是告诉乃论，要由被害人提出告诉，其他律师要告什么？既自称律师，麻烦引用法律专有名词时，请专业一点。

预告期跟资遣费是两码子事……算了我放弃，没看过这种完全不懂劳基法还可以振振有词散播错误资讯的。其他版友如果还有这方面的疑问，也可以站内信我，我视情况回复，就不占用版面了然后saza你真可爱，你那个推文是讲“贵事务所”，当然事务所内的其他合伙律师都有告诉权呀www 但这边不成立诽谤也是因为没人知道我是谁跟我的事务所是哪间，你要反驳也要打对点呀哈哈。不过看你前面各种跳题推文，法律对你而言真的太困难了

哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈预告期工资和资遣费都分不清楚的人https://i.imgur.com/5tegCpq.jpg自己被自己打脸，你给的劳动部官网下面就跟你说要给资遣费了哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈对不起我忍不住豪迈的笑了预告工资“及”资遣费，这个及很重要

天啊，契约自由不是这么用的！ 定期契约的原则是“非继续性工作”， 只要是“继续性工作”就不可以是定期契约。 如果企业要装死， 不管企业是笨还是坏， 继续性工作采用定期契约， 劳工也签名同意，企业到期叫劳工走，说契约自由已经双方签名了啊... 很棒喔～刚好是劳基法第9条的规范内容， 裁处大刀在等著！ 可是劳工应征时想要这工作怎么办？ 签了啊！ 如果仍然继续工作算赚到， 合约就当没看到， 但是劳工就是要赌后续如果公司真的白痴到用定期契约叫他走， 具名检举还有上法院很麻烦而已。劳工要知道自己的权利。 至于劳工是否要肩负责教育企业的“任务”， 就是自行考量了。 因为劳动基准法第9条要具名检举 比较容易成立裁处， 因为实务还是会看劳工有没有权利受损。 如果劳工定期契约签了20年，顺顺利利的退休，每年的特休也都有累计、有给， 除非具名申诉， 不然笨公司 就是签了一个没用的东西塞在抽屉啊....然后“预告期工资”跟“资遣费” 是两个不同的东西啊！到职3个月内，资遣劳工没有预告期。 但是资遣费这种东西，就算是到职一天也有啊～ 很多劳工都弄不清楚， 但是我没想到会在版面看到这个误解...

然后再看看他同版其他篇振振有词的推文…

叹为观止 真的......试用期签短期约是违法的这件事 喂狗资讯一堆不是吗？都会上PTT了耶是真的不懂，还是为了吵赢硬拗啊

不怕不懂，就怕装懂，然后声音还很大超凶...= =, 咨询的时候最怕这一种...

看到把预告期工资跟资遣费混为一谈的搞笑言论...我瞬间觉得不用再比下去了吧XD

其实更前面他听不懂grove的解释还硬要扯自己的观念才是正确的时候就知道不用比了，只是觉得工作版这种键盘侠一多起来头就有点痛

本来就没有试用期这种东西，鬼岛很多公司都在掰跟骗哪有什么试用期这种鬼岛成天掰出来的术语

这就是资方话术啊 不用试用期 改其他字眼就能接受吗？

"试用期"法院多采取解雇权保留说 而非定期契约

那是在契约属于“不定期契约”的前提下，法院对于试用期的约定采解雇权保留说，在试用期内资遣员工，可以不用达到劳基法第11条合法事由的标准

这串所有讨论大概是从我那段囉嗦的推文开始 不过看来我说的还远远不够全面 感谢楼上许多司法实务界人士的分享和赐教 现在法界愿意上PTT分享的人实在很少XD

呵呵~ PTT劳权女神 赖疲劳母狗 底下的人被骂狗 也不敢吭声真以为键盘打打字 或是 带风向跟风拉人就有用吗? 嘻嘻

第一次看到有人脸被打一次还不够还硬要被打两次三次四次五次的

朝圣

说个笑话 在台湾谈劳基法 劳保高薪低报的公司那么多怎么可能试用期就站在资方的对立面 肯定被逼退