※ 引述《eyck (鲁汪.汪叫兽)》之铭言：
: 如果你说公司有公告阿！
: 公告有没有法律效力
: 能不能构成不当得利的要件
: 答案也是…不一定
: 如果这个公告是经过与企业工会开会决定
: 或是劳资会议决定
: 或是劳工看完公告有签名同意
: 那成立的可能性就很高了
: (大概有87%那么高，但还是有13%会被法院打枪)
: 如果以上都没有
: 那对于劳工就只是 喔~然后呢？
这倒是未必
最高法院 108 年度台上字第 991 号民事判决
按工作规则为雇主统一劳动条件及工作纪律，单方制定之定型化规则。
雇主公开揭示时，系欲使其成为雇佣契约之附合契约，而得拘束劳雇双方之意思表示。
劳工知悉后如继续为该雇主提供劳务，应认系默示承诺该工作规则内容，使生附合契约之效力而得拘束劳雇双方。
...解释上虽属不利益于劳工之变更，惟依证人即上诉人人力资源部职员之证述，
可见该退休办法于修订后，均以发E-MAIL之方式公开揭示，
被上诉人不否认在知悉后仍继续为上诉人提供劳务，亦未提出异议，
应认默示承诺该工作规则内容使发生附合契约之效力。
最高法院的意思是
若公司单方公告后 劳工仍继续上班未提出异议
就当作劳工愿意接受这个变更 成为契约的一部分
有人会说违反不利益变更禁止云云
最高法院：不想接受的话 你要跟老板说啊
当然依据劳基法71条
工作规则，违反法令之强制或禁止规定或其他有关该事业适用之团体协约规定者，无效。
所以公司叫你去吃屎 你没义务理他
因此大概最后还是去吵劳基法15-1
给这点钱到底能不能绑约

的确，照大大的解释也是有可能的，因为民法的判决变化性大就看战场在哪展开，劳工如果聪明点的话就会用劳动事件法来作为主战场

劳动是事件法根本不是那么解释的别听上面那篇推文唬烂—.—年终奖金当薪水争执勒能这样争执，不管任何企业现行加班费、资遣费、劳保级距全部违法这笔钱当成恩给性给予给，那就稳中不当得利

工作规则变更的实务见解很乱 很吃法官运的

劳动事件法就是很偏员工方，公司只要给钱的名目没有约定清楚或是没有详注，那就是推定为工资不然pujos你可以讲一下劳动事件法第37条是怎么解释的，愿闻其详。而且你知道加班费本来就是劳动事件法第37条订立之前的一大争议战场吗？