找工作一段时间，陆续不少公司。
因会计每月结帐会加班，所以我面试一般会问加班情形跟能否报加班。
也借此衡量该家公司是不是一间会体恤员工的公司，
如果上班也都扎扎实实做，还是需要加班才能完成，那加班费是合理的，
但公司不论情形就不给，那也反应公司不懂得分配合理工作量。
有说可以报加班的，有说不能报加班的，也有问到加班费就变脸的，
满意外的，可以报加班的反而是相较没那么大的公司，上千人的若有问几乎不能报。
可能愈大的公司，预算控管更严实吧。
如果薪资本来就隐含加班时数而开得稍高那就算了，
问题是其实都另外还有专案加班情形，核薪结果也未感到隐含加班。
但相对的，能报加班费的公司年薪月数一般也会少不于能报加班的公司一点，
可能概念上也是，业务成长增加的工作量反应了公司业绩成长，
而可以分配给员工较多的奖金。
但是，我过不去的点是：
1.员工的工作量未必与公司绩效成高度正相关，可能本身单位人力就不足，
或是职务属性，像会计每月结帐要加班，年初要出财报，衰点就换系统。
2.公司的营运表现员工掌握的程度很有限，但员工加班的时间付出就是付出了。
3.打绩效一定牵涉主观，绩效不是你付出多少的努力，而是主管有多认同你努力的成果，
甚至有可能是，主管有多认同你这个人。(那不会拍马屁的就会吃亏)
虽然个人可以自己衡量将加班费和奖金加总后再比较各公司情形，
但主管要分配给你多少专案又不知道，
像之前在事务所，做得快只会被分配更多事，不是可以自己早一点走。
以及奖金基础的绩效能拿多少很难掌握啊，被主管阴的例子也听过。
那这样是不是自认不会拍主管马屁，或是面谈就感觉主管比较强势的话，
就要自己知道绩效可能不好拿高，若公司是月数多但不能报加班的话，
就要自己懂得趋吉避凶？