正常就依照工作表现、态度等决定吧？
这种东西很看人啦
我部门有个B靠交际手腕，摆烂两年还是都拿优
一周大概只有2天准时上班，平常也没事做
主管A叫他做事，他完全不理
因为A去跟课长投诉，他也不会处理B
课长还私下帮B加奖金，让他每个月跟A薪水接近
最近人事异动，B还升职到跟A同阶不同部门。
两年没拿出任何成绩的人，还能升官
当你单位主管是个垃圾时，考绩就是笑话。
不过我自己打下属是这样啦
1. 相较以往有成长
2. 正常出勤（加班配合度不重要）
3. 工作熟悉度，出错率
4. 工作效率
有刚入公司很天很被动的，后来变认真
我也是提报他改善状况，他也拿到不错的考绩
今年他不在我单位表现也正常
但是犯个小错害到课长，大概就GG了
另外今年有个每月临时请病假出去玩的天兵
搞得其他同仁要一直补他缺
隔天还要听天兵说他请假去哪里玩
下属很赌烂他，点他也只会装死
平常上班也是狂出包，爱做不做的
我直接就把他绩效砍光了
当然我自己本身要求下属做到的事
我只会比他们更严格要求自己
不论上级还是下属
除了天兵没人对我的品格有疑虑
秉持公正无私去评断就好

老实说这种主管蛮垃圾的

当主管是个垃圾时，考绩就是叽笑

成长需要数据 是用什么依据呢出错率比较难 因为我们都不会统计 有的小站点比较容易有失误

出错率可由配合单位帮评，我们每月会统计回传给对方大主管

B的背景是不是有点不一样？

把天兵的绩效转移至补缺下属身上就好

B只是一般人，但是很懂做人跟耍心机。他从基层就开始套交情跟背刺，然后一路升官，直到拉不下A。主要也是我们上层管理阶层太腐败成长这点随着年资越长就越不适用。每个人的能力也不同，尽量以个人状况去评断。学习快的人很快就封顶难再提升，但是慢的人不怠惰就会追上，就会让你觉得他有进步。出错率要看员工有没有改善，犯错没关系，重要的是学习到改善跟预防，员工的态度才是重点。主管平时就要多观察员工状况，偶尔聊聊看他们工作上是否有问题，等到年底才回想大家情况就会相对煎熬。