身为不专业资方打手半夜睡不着来回个文。
在神秘的鬼岛充斥着惯老板和惯企业，
订定不合理的薪资待遇环境制度。
有亲属关系的人资不会站劳工这边，
没有关系的人资没有任何决定权，
如果不干也只是找下一个没决定权的黑脸，最多老板亲自当人资面试，
反正缺人就通通发来，
来了觉得这里有够鬼不爽不要干，
不缺人了就资遣一波，
恶劣一点的就逼你自愿离职。
如果把上述企业的人资比喻成采购，
有点像是拼命砍价，
品质只要及格就好甚至稍微烂一点也可以，
砍价压价威胁厂商（人才）说不给砍不买，
砍到厂商受不了我就换一间能砍的。
专业的采购（人资）知道市场行情，
知道什么样的品质、兼顾出货速度，
就一定有其对应的成本在，
追求好的品质其实才是最省成本的作法，
而且与厂商（人才）一起成长协助改善，
对彼此长远发展才会有所助益。
（稍微有涉猎戴明的采购相关书籍，我待过的企业不多，知道不同产业别情况会不一样，上述采购部分有错误请指正）
如果要用比较哲学的说法来说人资的工作，
我会套用现在在职公司老板说的，
人资最重要的工作就是维护公司文化。
光是这句话就涵盖了非常多工作。
不过我也只能分享小传产企业的人资心得，
中大型企业还请补充：
我在公司担任人资两年多，
做过财务、总务、厂务、采购等部分工作，
也有研读过相关书籍，
甚至现场组装及业务流程也参与过。
我认为如果没有去了解公司职务，
没办法知道公司到底需要什么样的人才，
如果可能请主管一起面试最好，
但小企业人力吃紧，
常常客户临时需要客服或厂商来开会，
有时只能自己去面试，
有相对应的知识，
及了解求职者是否与公司文化相符很重要。
接着是奖酬制度的建立与改善，
还记得刚进公司，
我对于薪资制度的第一个疑问是：
“为什么公司只有行销没有奖金制度？”
询问过行销她也只是无奈说老板没提过，
我也不知道哪来的勇气直接去问老板，
得到的回应是“没有那就设计出来。”
就开始了参与改善公司奖酬制度的道路（x
改变奖酬制度、提高公司奖金比例、今年度因应业绩成长开始发放分红等，
对留才、征才都有所帮助。
承采购那一段，
除了找到需要的料（人才），
你也要能提供合理的价格（奖酬制度）。
记得曾经看过自称专长是招募的人资讲师，
滔滔不绝的说他网络行销招募文写的多好，
一年招募了一堆工程师，
好奇上网查了一下该公司，
结果发现都是负评跟不推荐投履历（薪资相对同业差、公司氛围及环境不好等），
后来那间也收起来了XD
现在网络资讯太透明且快速，
薪资、年终、分红、匿名薪资网到处可查，
与其自己天花乱坠写一堆，
还不如有好的奖酬制度及公司文化，
自然就会有人帮助你行销，
而且效果远大于自己说自己福利有多好。
最后，
就是在公司价值观与职员价值观之间，
人资算是协调的角色。
人与人之间的价值观不可能100%相同，
做了几年人资，
公司有些作法我也只是勉强能接受，
价值观上不可能完全符合，
处理疑问、价值观冲突，
甚至有时候要技术性不完全对老板说实话来达成双赢，
这个比前面说的那些都还让人心力交悴，
常常一整天处理下来，
就会开始问自己是不是真的需要这个工作XD
至于那些算薪资、加退保、算出缺勤等，
就只是人事范畴，
我可能高中毕业都能做，
就不归在人资部分。
回文主要是期望有更多的人资能分享啦，
像中大型企业生态、作法、想死的程度（x
大家交流一下。
算是幸运能到一间小型创业不久的传产，
可以参与到很多从无到有的过程，
很多作法也很新颖，
累是累但是给的报酬也算不错。
再请指教及分享。