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每年的上半年都可以说是“求职旺季”，从年末转职潮到年后转职潮，最近又紧接着是毕
业季，许多人在找工作的时候难免会陷入焦虑，常见的情况就是“觉得自己的履历石沈大
海，投出去都没有回音”。
常常有求职者问：“为什么我丢了这么多个职缺，每天都在投履历，没多少的面试邀请？
请问我的履历哪里出了问题？”
每次遇到这个问题，在给予具体的履历建议前，
我都会请求职者先厘清一个简单的数学问题：
“你说邀请面试的公司不多，那，你投递了几间公司？”
通常会有两种答案：
第一种：
这位求职者已经应征了超过 100 间公司，但是只获得 5 间公司的面试邀请。
第二种：
这位朋友精挑细选的投递了 20 间公司，其中有 5 间公司邀请他面试。
同样都是拿到 5 间公司的面试邀请，但这两者的求职状况完全不一样，怎么说呢？
前者的状况，以 100 间公司为分母， 5 间公司为分子，可以算出面试转换率是 5% ,
这样的情况下，代表你的履历没有抓准企业的人资的注意，投出去的履历展现不出你的
价值。
后者的情况，以同一个公式计算，算出的面试转换率为 25%，就我的经验来看，这样的转
换率其实算是相当不错了，这样的求职者会觉得自己不够好其实是出自于求职焦虑心理。
所以，怎样的“面试转换率”算是“标准情况”？
而在知道“标准”之后，我们又该怎么去优化呢？
要达到高转换率，要符合下列两个条件之一：
在同领域工作两年以上
技术职（工程师、会计师...）
如果你符合以上两个之一，那么，
找工作的时候面试转换率大概就是落在 20~30% 之间；
如果是新鲜人（非技术职），或是转换跑道到另一个专业领域，
面试率大概如下：
外商 MA： 2~5%
非技术职： 5~15%
知道了以上的具体数据，那么，我该做什么事情？
首先，我们先透过“求职漏斗”，和大家进一步分析求职中每阶段的转换，大家可以透过
这个方法重新审视自己的求职过程，让你更理性客观地看待自己的求职状态，并在求职的
路上，做出最佳决策。
“求职漏斗”的概念，其实来自于“行销学”，
在行销学上面我们有所谓的 Marketing Funnel （行销漏斗）。
Marketing Funnel 指的是在培养忠实顾客的各个阶段（包含认知、考虑、决定、购买/转
换、忠诚），行销人员透过测定各个阶段之间的转换率，去判断每个阶段的表现是否符合
市场标准，以及哪个阶段需要优化。
我们将相同的逻辑套用在求职这件事情上面，称其为“求职漏斗”，我们把这个求职这件
事分成以下几个阶段：
1.应征/投递履历->
2.面试->
3.符合资格/录取通知->
4.拿到 offer
最前面的阶段开口最大，接着开口会越来越小，也就是一开始如果投履历给 20 间公司，
我们的履历可能只会通过其中 15 间公司的筛选，进入面试阶段，面试过后，这 15 间公
司又会做出筛选，最后拿到 offer 的可能就只有 5 间。
漏斗的概念就是：“每通过一层，数量就会越来越少”
在上述的每个求职阶段都会滑落一定的比例，不太可能投履历每家都中，面试每间公司都
发 offer 给你。
在整个“求职漏斗”中，除了“应征/投递履历”这个阶段外，
其他阶段的筛选都不是掌握在我们自己手上的。
我们知道：
面试邀请数＝ 面试邀请率 Ｘ 投递企业数。
提高面试邀请绿的方式：
“履历”：
履历呈现、过往经历、动机表述等等，这是求职者可以掌握的，
所以要尽量在履历上展现自己和这个职缺相关的技能及经历，尽量提高这个百分比。
提高履历品质的方式，可以参考之前的文章
https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1454412069.A.F8F.html
如果你的履历已经很完善了，那么，你就该提升你的企业投递数，
因为，这是你维二能够影响的参数。
除了履历品质之外，会影响你“面试邀请率”，
但你无法控制的因素，例如：
“征才阶段”：这个职缺对人资来说是刚刚开始的案件、还是快要决定人选的阶段？
“竞争状况”：有多少求职者再跟你竞争同一份工作，他们之中又有多少人跟你的条
件接近？等等。
除了放大求职漏斗之外，求职者也要做好求职路上的准备，包括产业研究、写履历、面试
准备、后续的Follow up 等等。
总结：
1. 求职的路上，技术职、同领域工作两年以上的朋友，面试邀请率应该落在 20~30%
之间；如果你的面试率低于这个数字，可以加强自己的履历。
2. 如果是新鲜人、转跑道的朋友，面试率在 10~15% 是合理的数字；如果你要竞争外
商 MA ，面试率大概在 2~5％ 左右
3. 面试数量 = 面试邀请率 x 投递数，而面试邀请率唯一你能影响的部分，就是履历
（以及 cover letter），如果你的履历以及 cover letter 优化已经做好了，那么，
你能做的只剩下“找寻更多管道、投递更多的履历”