看了一下文章和推文，觉得有些人似乎已经默许了HR用上份薪资来决定你薪资这件事
，其实自由市场应该是大家都能尽力去争取价格的。我们来看一切走到最后谈薪时，
会有的几种状况：
1 要求薪资高于业界，用其他offer来展现竞争力
2 要求薪资等于业界平均，照理说没啥好讨论的
3 要求薪资低于业界平均，通常不会这种人
所以照理说，有竞争力的公司会面对到是1或是2的状况，而没竞争力的公司本身就无法开
出高于业界平均，所以1和2都是假议题。自由市场上，谈价应该是靠能力，原本100块，
谈到150，200也都是有的。决定因素不该是上一份薪资，顶多只能用来说明信用。
可是为什么这个动作会惹争议呢？因为很多公司本身就不采高薪吸引人才的策略，而是在
多数普通人中像去菜市场买菜一样，越便宜越好，用C/P值角度来挑东挑西，这样的HR杀价
策略来经营。所以当公司采取这样的态度时，最后要决定前，要求越多，就越保证了公司
谈判的筹码。
也许大家看到这就想说，对啊本来就这样。我想先把这个问题厘清一下，本来就没有需要
出具薪资证明的规定，这甚至是隐私了，朋友之间问薪水，也可能都是不礼貌的。
自由市场更不是像公家单位这样一等一等分清楚，应该是要有谈价能力的，有能力争取到
，就该你的。所以这还是先默认了HR看你薪资多少决定你薪资这件事。
那么就算有三头六臂，万一工作要没谈好，可能一路职涯都输人20%，30%甚至更多，却承
担同样责任是有可能的。那么那些薪资比你高的人，却没做啥事，他们是真的比较有道德
吗？我想大家都能举很多不是的例子，而公司也不在乎，要的面对劳工的谈判权，要的是
整体压低价格便宜，像工厂找劳工，菜市场买菜的HR策略。
现在已经2019了，大家都在喊各方面都该升级。所以针对这个问题，我认为面试机制也早
应该进步如下：
. 不该要求薪资证明，这东西也已是隐私一部分，在自由市场开放大家都有去争取高薪的
自由，而公司调查还有预算多少也该对自己的竞争力做好策略设定，而不是去借由蒐集
申请者薪资资料，然后最后来一轮杀价比较。
. 真的在意，就该更注重在面试本身，以本质和能力去做交流面谈评估，不要搞一堆莫名
的套路，或是心理博弈来跟求职者玩谈判筹码, 结果弄得HR像去菜市场杀价。如果做不
到用能力选才，那公司本身就该对主管和人资重新检核，或加强面试能力的训练。
. 如果要求薪资证明，可以。但请当作一个信用证明附件，而不是谈判砍薪筹码。
相信这样大家也不会对这感到反感了，也该往这个方向进步。不然永远都在工厂思维里，
上从政府下到劳工都在喊转型升级，却没人在最基本的观念上采取具体行动。
其实把每一份职能落实，尊重专业，把事情做好，很多东西就会慢慢改善。