原文恕删
妳的遭遇我建议妳直接去劳工局检举
可以检举的有
1.公司没有针对性骚扰防治订定相关办法
2.针对妳提出性骚扰的问题公司没有处理
3.不给资遣费
4.没有给预告工资
5.可能还有劳健保劳退提拨高薪低报的问题
还有建议妳如果接下来有跟公司的人接触
都要录音以作为之后的证据
我帮妳整理一下会用到的法条
1.公司没有针对性骚扰防治订定相关办法
性别工作平等法 第 13 条
雇主应防治性骚扰行为之发生。其雇用受雇者三十人以上者，应订定性骚扰防治
措施、申诉及惩戒办法，并在工作场所公开揭示。
雇主于知悉前条性骚扰之情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施。
第一项性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法之相关准则，由中央主管机关定之。
性别工作平等法 第 38-1 条 第二项
雇主违反第十三条第一项后段、第二项规定者，处新台币十万元以上五十万元以下
罚锾。
2.针对妳提出性骚扰的问题公司没有处理
性别工作平等法 第 12 条
本法所称性骚扰，谓下列二款情形之一：
一、受雇者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，
对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身
自由或影响其工作表现。
性别工作平等法 第 27 条
受雇者或求职者因第十二条之情事，受有损害者，由雇主及行为人连带负损害赔偿
责任。
3.不给资遣费
原文 : 财务部经理李X非，还告诉我被裁也要潇洒一点，交接单没有写清楚，就不让我领
资遣费
劳基法上没有规定员工一定要完成交接程序才能领资遣费
当然如果因为员工没有交接造成公司损害
公司可以举证并提出民事损害赔偿
资遣费算法
劳基法 17 条 一项二款 (资遣费算法)
依前款计算之剩余月数，或工作未满一年者，以比例计给之。未满一个月者以
一个月计。
劳工退休金条例 第 12 条
其资遣费由雇主按其工作年资，每满一年发给二分之一个月之平均工资，未满一年者
，以比例计给
假设年资一年
资遣费算法 1 x 1/2 = 0.5 个月月薪
公司也可能会扣住妳未领的薪资要求妳交接
但这也是违法的
劳基法 第 26 条
雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。
劳基法施行细则 第 9 条
依本法终止劳动契约时，雇主应即结清工资给付劳工。
4.没有给预告工资
原文 : 结果隔天经理打电话来，不问原由的就叫我以后不用去吃尾牙跟上班了。
预告工资
劳动基准法 第 16 条
雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依左列各款之规定
一、继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。
二、继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。
年资快一年
10天预告工资
5.可能还有劳健保劳退提拨高薪低报的问题
很多公司会用底薪当投保薪资
并巧立很多薪资名目来降低投保薪资
例如
底薪 23,100
全勤 3,000
工作奖金 2,000
公司投保薪资就用 底薪 23,100
但正确是要 23,100 + 3,000 + 2,000 (28,100)
薪水 28,100 投保薪资是 28,800
高薪低报的部分可以检举公司
劳工保险条例 第 72 条
投保单位违反本条例规定，未为其所属劳工办理投保手续者，按自雇用之日起，
至参加保险之前一日或劳工离职日止应负担之保险费金额，处四倍罚锾。
全民健康保险法 第 84 条
投保单位未依第十五条规定，为所属被保险人或其眷属办理投保手续者，除追缴保险
费外，并按应缴纳之保险费，处以二倍至四倍之罚锾。
因为高薪低报每个月少提拨的投保薪资6趴退休金 现在也一并跟老板要
劳工退休金条例 第 31 条
雇主未依本条例之规定按月提缴或足额提缴劳工退休金，致劳工受有损害者，劳工
得向雇主请求损害赔偿。
前项请求权，自劳工离职时起，因五年间不行使而消灭。
6个月失业给付 投保薪资6成薪
因为高薪低报少领到的差额 现在也一并跟老板要
就业保险法 第 38 条
投保单位违反本法规定，未为其所属劳工办理投保手续者，按自雇用之日起，
至参加保险之前一日或劳工离职日止应负担之保险费金额，处十倍罚锾。
劳工因此所受之损失，并应由投保单位依本法规定之给付标准赔偿之。
还有另外一条路是比较狠的
上法院打确认雇佣关系存在
无正当理由资遣.要求恢复工作权
问公司要用劳基法哪一条那一项哪一款资遣妳或解雇妳
解雇的法条依据是劳基法第12条 我相信妳不会有里面的情况
资遣的法条依据是劳基法第11条
非有左列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：
一、歇业或转让时。
妳公司应该没有这个问题
二、亏损或业务紧缩时。
公司需要提出证明长时间亏损 这点不知道妳公司营运状况
只是要用这条资遣员工 法官会审核很多条件 没那么简单
就算条件成立重点是
假设妳有10个同事 为什么是资遣妳不是另外9个人 公司要说明
三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。
妳公司应该没有这个问题
四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。
这点通常对专门技术人才比较有用
譬如公司本来是做机械的后来转作开发APP 那原本产线师傅技术就没用
但妳的工作是文书行政比较不会有这种问题
五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
公司最常用这条
请公司拿出证据 考核 考绩 原因
大部分公司都拿不出来或是评量标准不够客观
那也是没用
上法院旷日废时没错
但照妳文章说的公司资遣妳的理由
妳是赢定了
假设诉讼时间过了一年
公司要付你这一年来每个月的薪水.劳退提拨
以上
文很长
谢谢看完