大多数是这样没错, 包含台商还有在台外商, 原因有很多, 其实多跟求职者无关, 但我还
是先说, 我一直认为HR的进步, 就是所有人的进步, 因为HR是劳动市场的第一关
为何会变成这样的风气呢? 主要还是HR的素质, HR这工作长期被老板忽视, 即使是外商
很多也是在台湾设一个行政类型的HR, 所以很多人会接到国外的面试, 再到台湾办公室
面对面, 可是这台湾的HR并不能干嘛, 所以如果连外商都这样了, 何况台商素质
薪资要调整其实跟市场和预算有关系, 个人因素反而是最少的, 整体薪资起不来, 少数
突出的就很容易被认为个人特殊要求. 但其实市场是有调查报告的, 然而很多公司连这
样的水准都跟不上, 却一直号称自己是市场极具竞争力的公司. 这种就很显然地HR并没
有去推动薪资的更新, 结果报告反而变成广告, 薪资并不是求职者个人能推动的, 要是
整体业界水准就停在那落后几年, 跟上的人反而是异数
有的人有做功课, 喊出一个市场正常值 (不管是来自于哪个平台资讯源) 但在落后的体
制下, 就变成来要钱的, 正常反而不正常, 但对有了解的人来说, 甚至根本不是加薪,
别人拿2018, 2019的东西来跟你谈, 但你拿2013的去砍, 讲优势讲竞争, 却连"优"的标准
是劣都不知道, 同样的也发生在Skill-set上, 这真的不只是一个数字的gap而已
再来HR流动性是不低的, 有心人可能会先去headhunter练功, 再以转进大公司HR为目标,
那些后段把人资当行政的, 或是那种根本用excel筛学历年纪就抓来的, 我们都先不谈
即使扣除这些, 那些真正待久的HR, 可能那一套观人术都用了6~7年没更新, 可能自己也
没投入在一份真正做事的工作上, 却已经开始经营副业, 写文章做coaching, 其实这些文
章我都会去看, 看看到底我和业界看法差在哪里, 大家也可已去看这些所谓"资深"人士的
想法见解到底是什么, 但我看到的多是主观的对人品头论足, 很多的小故事, 氛围气场,
甚至连表情语气都描写进去, 但却少见JD, Skill-set, 还有task这些最重要的事, 怎么
影响他们去评析一份工作
其实以JD, Skill-set, 还有task为主, 不仅能建立专业, 对客户或主管还有求职者都能
多端掌握情况, 并且能更精准把人放在位置上, 或重新调整位置. 而在副业经营上, 也能
建立专业口碑, 以真正分享为本质做到真正的coaching. 但我们目前看到的并不是这样,
在各种主观的观人术思维下, 就可解释为何面试会出现各种令人匪夷所思的问题
其实并不需要HR真正懂技术的东西, 只要更新薪资水准, 明确知道自己手上的薪资是高于
还是低于市场, 然后以Skill-set为主的面谈, 光这两点就可以大幅改善. 根本都不需要做
到什么品相观人. 而HR也并不需要真的会那些task, 只要调整一下"顺序", 不要一开头就
针对人家, 就是两方都是在这份工作的matching上做面谈, 针对这份工作, 这张JD上需要
的skill-set还有task去过, 其实就已经很客观地完成初步筛选了, 根本就不需要动用到
那些什么动机分析, 这样我相信很多求职者也愿意去聊, 彼此都少去了很多主观的偏见
我之前说过:
"99%的人动机都是一样, 就是工作赚钱"
"1%的人不缺钱, 那就是追求进步与自我实现"
"全天下离职的人原因也都差不多, 不管是离职还是被离职"
所以根本就不需要研究个人问题到那么深, 不管你怎么分析也几乎没什么意义, 很多人公
私就是分开的, 只要保持职场mannaer就好. 就连节目主持人做访谈, 都会被嫌太过主观,
应该照着主题问不要太个人, 但我看到大多HR都反过来进行, 往往一开头就直接针对个人,
那当初还开JD干嘛? 再来很多连JD都建不好的, 这就跟产品连Spec.都没有, 那到底要谈什
么呢? 标准又是什么呢? 至于那些功课没做的, 伧仓促促弄的, 硬用语气压人的, 更甚至
设计带着答案问人的, 必须跟你们说, 不是只有你们会分析人, 别人也是会看人, 会判断
怎么回答的, 不是不懂或气场不够, 更多时候是不想接你这颗球被带走
以上是我观察到的几大gap
再来针对标题, 为何会HR给人这样的感觉只会砍薪水? 我想也许HR本身也是无奈的, 但是
为了工作也没办法. 这点我必须帮HR说话, 因为长期台湾对专业的不尊重, HR也是受害者
之一, 甚至很多是用人主管或是客户自己的问题, 只是HR必须出来对外
比如用人主管或客户本身对专业的JD, skill-set/task就很不清楚, 开出的预算也很有问
题, 但HR毕竟身为所有人的第一关, 我还是希望想从事HR的人自己要有这个自觉, 不要只
是因为文组找工作不知道要干嘛, 或觉得自己很会看人, 人力资源管理 (human resource
management / HR Management) 在讲的真的不是这件事, HR的工作也不是只有这些, 你们
碰到这些事, 正是你们发挥的时候, 让这些用人主管或客户, 知道你们的专业
个人态度方面, 做这份工作也并不是代表就是判官, 甚至摆起资方的架子. 在大公司体系
下, 连总经理都是打工仔去扛一部分的绩效责任而已, 职场上99%的人, 没有人是真正的资
方, 这点是一种认知意识问题 (awareness), 跟什么职务都无关的, 保持客观, 确认skill
与JD, 再送进给客户或主管做真正面试, 而不是做个高高在上挑错的人, 甚至挑personal
问题, 这也是一个修养, 我相信一个HR这样做, 连求职者都会一起进步
而不是到处这种充满主观意识, 对公司工作含含糊湖, 却又要求职者清清楚楚, 不知道自
家优缺强弱, 却要求职者分析强项弱项, 不知道部门三五年要干嘛, 却要求职者说明三五
年动机与计画, 履历上有异动, 都是求职者的错, 带着答案问问题, 抓关键字当砍薪筹码,
又是一篇coaching文章素材, 拿去做副业宣传, 这种心态才是真正问题所在
回到前面, 我认为认为HR的进步, 就是所有人的进步. 所以我也非常希望看到更多HR能
像其他职务岗位的人这样, 在讨论版上说说自己的看法, 不要怕被嘘, 因为大家都一样,
我们都是在岗位上的人, 99%的人都不是资方, 要真正能改变一些事, 推动一些新的东西,
不是把事都归给那1%的人, 很多事情已经在我们自己手上