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，今天的这案例是一位网友问的，她打算要离职，也许是闷太久了，一次问了几个问题，
我也今天就在这里专文回复！
提醒企业一件事情，员工去劳动局申诉的时候，可不会只有讲一件个案那么的简单，特别
是薪资，因为平均工资会影响很多权益，企业要真的不要心存侥幸，因为一旦开罚的话，
至少是不少个万喔，话不多说，我们开始今天的讨论！
案件内容：
网友问题内容
一、公司没有员工守则是否违法？
工作规则要30人以上的公司才有必要准备，所以先判断一下公司的人数是多少人再来讨论
这个问题，我个人当然是都建议客户要把工作规则备好，不论人数多少，因为至少跟员工
讨论事情或制定规则的时候有一个共同参考的依据。各位如果公司没有类似的规则的话，
那么就请把公司规定的规则或纸本文件传给我看，那才比较保险。
劳基法施行细则14-1条
二、公司不给薪资明细是否违法？
劳基法是一个非常奇怪的法令，有强制雇主要给薪资，但却不强制雇主给劳工薪资明细，
我真的觉得很不合理，上面是劳基法施行细则关于薪资明细的规定，但看倌们也别慌，因
为法律没有强制规定，但不代劳工没有请求权，在职时拿不到，离职时请去劳动局申诉然
后以怀疑公司短发薪资的案由要求公司提出计算证明，那个时候也是可以看到的喔！
不过我建议企业最好是把明细都给员工，现在不给，到时候去劳动局的时候还是得拿出来
，不用那么麻烦，而且在管理上对员工透明，也是一个可行的方法！
三、公伤假变特别休假该怎处理？
这个如果是发生在现场的话，简单直接就请公伤假而且要直接去劳动局申诉，这个是一个
钉在铁板上的事实，那就是特别休假是由劳工自行安排，企业只能对于申请的流程、是否
准假有决定权，但公伤假拿特休假来抵，我只能说不用想那么多，直接去申诉，公司绝对
要把假吐出来！
四、公司若事后更改员工离职日期，要给钱的知道吗？
此案网友是自请离职，但由于公司的排程，要员工提早走，在这个个案中，由于网友先前
已同意公司的安排，所以这是没有办法争论及主张的，不过我提醒企业，如果是受理员工
的离职申请，但却事后‘提前员工离职日期’，那就是迳行终止劳动契约，这就要依劳基
法第11条的规定给付资遣费，这一类的案子其实还蛮见的，要特别的注意才行！
结语：
四个不同的个案，我都已经给予说明，每一个个案不尽人意，不可能什么都可以要回来，
最重要的是保留证据，不要只是嘴上说说，与各位分享今天的主题！
薪资明细应该是规范在劳基法第23条：工资之给付，除当事人有特别约定或按月预付者外
，每月至少定期发给二次，并"应提供工资各项目计算方式明细"；按件计酬者亦同。
违者，依同法第79条第一项第一款罚锾2~100万。