我觉得您还是不是甚懂我意思, 原本没想要回的, 但还是想说为了业界风气回一下
我不是针对您, 有看在我的文就知道, 我立场是很明确希望环境可以更进步的
所以不要浪费这些平台资源, 只做个人宣传
而且PTT高手多, user没有那么弱
这篇文章重点是CEO教您的动机分析, 不管您只是为了下标还是怎样
反正就是讨论动机;
: → QQQchichi: 因为这家公司员工离职率非常低，所以对换工作频率较高 12/01 00:3
: → QQQchichi: 的人选会有疑虑 12/01 00:3
可是您表示这间公司, 对换工作频率较高的人有疑虑
但最后分析完"动机", 居然选择了跳槽最多的C?
所以CEO到底教了您什么?
再来;
: → Dvallina: 结果你对这三人的介绍完全没提到动机.... 12/01 00:3
: → QQQchichi: 其实动机不一定会直接说，而是会无形的出现在你回答的 12/01 00:4
: → QQQchichi: 内容里并前后呼应。所以一开始我也没这么清楚他们的真 12/01 00:4
: → QQQchichi: 实动机... 12/01 00:4
您提到了动机分析, 这件事还有您的观测方式
我再说一次, 所谓的"真实动机"是假议题
所有劳工, 99%的动机都一样
就是赚钱, 生活, 养家 (包含养自己)
然后有那1%可能不缺钱的, 就是追求进步与实现
是因为HR不接受那么诚实的答案, 所以才要包装成一些愿景配合面试
免得被当骗子, 在见到用人主管前就被筛掉
所以"根本没有真假"
你要去分析的, 是申请者的Skill-set, 有没有符合客户或是用人主管需求
把Check-list做出来, 关键词不懂请教, 把大概概念抓出来
照着Check-list做QA, 用一个"客观标准"做第一轮筛选
把符合标准的送进第二轮, 这样就可能赢过80%的HR了
而不是在人家言谈之中, 一直主观揣摩个人心态的真真假假
是政轮节目, 在分析选举还有派系吗?
甚至选举真实动机, 比如柯p被逼, 韩国瑜被拔
还不是一直提愿景, 这样都不叫做骗人了, 也没人在意
更何况一般劳工找工作, 有什么必要分析成这样吗?
我今天不是只针对您, 我是针对这个过度分析这件事
真的有太多太多HR, 都搞错重点了
而且HR说的前后呼应有问题, 很多是建立在"过度分析"的前提下
求职者为了配合的"包装说法", 本身就是没啥好分析的
其实真正心里话是 "你有事吗?"
另外有1%的人, 可能就真的不缺钱, 想要进步, 或是追求目标的
真遇到了, 也不在那边设QA套"真实动机"
就已经明白讲了, 不然您还要怎样?
不管是99%的一般人, 还是那1%的菁英, 都不需要过度分析心理
而是该回到JD, 回到Task, 回到专业上
还有一点就是愿景, 与job scope其实是可以调整的
比如说像您这样征求, 300人的全球公司的"亚太最高负责人"
和台湾公司就100-300人的team manager
可能manager就大于亚太最高负责人了
同样对应的task其scope/range也是, 有大小的问题
即使是同一件事
而很多这些, 是申请人候选者是事前不知道的
除非自己投的公开资讯公司, 或是天天新闻热门主题的公司, 包含跨国
又或是有人内推还热心介绍, 但还是并不会知道那事业体的规模讯息
更多的情况, 全部都不知道, 只有那个岗位的人知道的
但HR不说, 就这样去了
所以他们会将工作scope合理地调到大的
以上往下看的角度, 去做概括性的业务负责说明
这是一个正面的做法, 强调的是cover (涵盖性)
并不是有前后矛盾, 或真假问题
所以其实您应该做的, 是在不违背policy下
以HR专业擅长的领域专业(你们都会被assign到不同领域)
去客观的"提供工作讯息"做matching, 而不是过度"分析求职者心理"做screening
有讯息, 候选者才知道怎么去调整scope
也不会出现像这样子CEO的评价
什么a, b, c三人"动机"的问题, 我觉得根本不是问题
这案例答案就在第一篇推文里了, 就是小庙大佛而已
其实也不需要过度强调什么CEO的看人智慧
而具体怎么做呢?
可借由其他评价指标, 如这间公司在台湾大概多少人
有哪些部门, 业务怎么样, 业绩如何
即使客户或主管pass给你, 不好意思问或是对方不提供
但很多会做委托的都是大公司了, 都是有很多公开资料或产业资讯
真的google一下, 做个功课就可以知道的, 很多东西的
先把background建立起来, 然后将其利用在您的招募接触过程
很快就有个客观标准与主题了, 协助您与客户还有申请者三方
也就不需要过度揣测谁的心理动机了
而且就算是今天这个用人主管, 所谓的动机分析
背后考量的也只是"预算", "能待多久", "带不带得动" 这样而已
我觉得这也没啥不能聊的, 反而分析客户动机远大于求职者
而且很多主管本身都不一定待那么久, 更也不需要将对方讲的当成标准
这些辅以上面做的background, 都可大概整合出来您现有的案件状况
用一套客观, 标准的方式将申请者送进第二轮
而不是把注意力都放在这些动机分析, 心理分析, 甚至套话
这些都是可以利用的实在知识, 与具体作法
利用案例累积, 可以做到的, 这样就让您在HR界以专业立足了
而您如果也分享出来, 我觉得就真的有起到分享的作用
建立专业与口碑, 客户有利, 求职者有利, 您HR职涯也加分
更重要的是如我前篇讲的;
我觉得HR的进步, 就是大家的进步, 因为您们这个角色真的很重要