图文网志好读版：
https://goo.gl/aBG4WK
https://imgur.com/IxtEkxR.jpg
相信许多人拿到薪资单，会发现上面会列载着琳瑯满目的工资项目，加总后或许会与到职时所约定的月薪或日薪总额相同，但你是否会纳闷，到底为何公司要把薪资拆成这么多项目？而这些项目在法令上又会有什么影响呢？今天就让我们来简略说明不同工资项目有什么意义，更重要的是让你了解公司所计算的加班费或平均工资是否正确，自身的权益有无受损囉！
https://imgur.com/y5roQOd.jpg
首先，关于工资的定义在劳基法第2条就有明确规范，因此只要符合上述“因工作而获得的报酬”定义，就会被认为是法定的工资，简单来说，只要是该报酬与劳工个人的工作表现或绩效有高度相关性（或称对价性），那么很有可能就会被主管机关或法院认定为工资。反之，如果是与团队绩效或公司获利有关，与员工劳务付出的程度相关性较低，那就可能会被认定为“恩惠性给予”，而非劳基法所称的工资了。
至于“经常性给予”又该怎么定义呢？有些法界人士认为所谓的经常性不一定是逐月发给固定数额的情况才算，而是在公司制度下，只要劳工达到该制度的标准就能获得的报酬，也就会符合经常性给予的特质（参照劳动法理论与判决研究，刘志鹏律师）。
另外，劳基法施行细则第10条也列举了几项不算是工资的项目，不过并不代表雇主把工资项目取为该条所定的名称就不算工资了，不同的个案还是会由主管机关或法院实质认定的。
https://imgur.com/MA96waS.jpg
但只要是劳基法施行细则第10条各款的工资名目就不算工资吗？答案是否定的，我们可以参照最高法院81年度台上字第2221号判决：
应实质依一般社会交易观念，判断是否具备劳工因提供劳务而由雇主获致对价之“劳务对价性”要件，及有无于固定常态工作中可取得具有制度上“经常性给与”之要件进行审究，非仅以给付之项目与劳基法施行细则第10条所列各款内容相同者为形式认定，即认该给付应排除在工资之外，否则雇主将可任意变更工资名称，而规避应给付之义务。反之，劳工非因工作而获得之对价，或雇主为单方之目的而为任意性、恩给性之给付，经明文排除于劳基法施行细则第10条所列各款之非“经常性给与”；类此如有盈余时所发给之奖金，此种依生产绩效与盈余状况之“不确定性”、“
变动性”而发给之激励给与（无盈余则无奖金），与因从事工作获致每月稳定、经常性，且不论盈亏皆须发给之薪资，性质不同。
那么，薪资项目算不算工资，又有什么影响呢？
我们经由以上的解释了解工资的定义，便可以知道雇主在计算加班费、资遣费、旧制退休金或产假工资等权益时有没有少算了，不过看完以上的定义或许读者们还是会有点灰灰，因此以下还是举例各种常见的工资项目来逐一讨论到底算不算法定的工资。
一、伙食津贴
由于伙食津贴（包含加班误餐费）每月最多有2,400元是属于免税额度，因此一般的公司最常会在薪资结构中加入此项目，而行政院劳工委员会早在76年10月16日就以台劳动字第3932号函说明伙食津贴具有对每一在职从事工作之劳工给予工作报酬之意思，因此应视为劳工提供劳务所取得之经常性给与，因此无论是每个月发给固定数额或依照实际出勤日数所发放的伙食津贴，绝大部分都是属于工资无误。
二、全勤奖金
为了避免员工迟到或常请假，这应该是另一项常见的薪资项目了，由于全勤奖金的发给与劳工的出勤情形或提供劳务的程度具有高度相关，因此当然就符合“因工作所获得的报酬”定义，本项目也是多属于工资的范畴。
另外，法令并没有规定发给全勤奖金之标准，因此如何发给或发放条件应由劳资双方自行议定，劳工如果到职时发现工资结构有此项目，建议一定要问清楚发放标准，而对雇主而言，最好也把发放办法订定在劳动契约或工作规则内，避免未来发生不必要的争议。
最后再提醒一点，虽然法令没规定全勤奖金发给标准，却设定了许多条件规范雇主在特定情形下还是应发给全勤奖金，例如劳工仅有请求生理假或产假等权益时，就不能扣发该奖金（性别工作平等法第21条），又或是因台风等天然灾害宣布停班而劳工无法出勤时，雇主也不能据此扣发全勤奖金（参照：台风天上班，薪水到底怎么算？）。
三、职务津贴
一般所称的职务津贴或职务加给，都是依照劳工的职位或技术等级来发给的固定津贴或奖金，因此大部分的职务津贴都有符合因工作所获得的报酬与经常性给与这两种工资要件，此外雷同的薪资项目名称包括资深员工领取到的“久任奖金”、部分现场作业人员会领取到的“技术津贴”或护理人员会领到的“证照奖金”等，大多都会被主管机关认定为工资范畴。
四、差旅费
记得上面提到的劳基法施行细则第10条吗？其中第9款就有列载差旅费并非工资，理由是因为一般的差旅费是依照员工出差情形的补贴，虽然也是工作的一部分，但主要补贴的是交通费用而非提供劳务的情形，因此不算是因工作所获得的报酬。
至于如果公司是依照员工住所到公司距离的远近来发给的“交通补助费”呢？依照行政院劳工委员会80年11月2日台劳动二字第28790号函意旨，该津贴如果劳资双方有明确协商发给标准，例如按照路程远近来补贴，当然该项目也就不算工资了。但反面来说，如果交通补助费不因每个员工的通勤距离而有不同，都是以一样的金额发给，那么即使名目叫做交通补助费，实质上可能是一般的经常性给与，那当然就可能会被认定为工资了。
五、绩效奖金
通常在业务单位或技术单位，公司为了要激励员工产出便会发给绩效奖金，该奖金制度该如何设计便是一大学问，也因为各个事业单位的发放标准不一，因此该项目到底算不算工资，往往会出现许多争议。依照主管机关劳动部在77年6月2日台劳动二字第10305号函、87年8月 20日台劳动二字第035198号函及101年9月24日劳保2字第 1010028123号函的意旨，如果绩效或考核奖金是因为员工的工作达成一定的目标而发给者，则该项目应认属工资。
然而，如果是公司在一定时间后对员工进行绩效考核，并据以评等后再发给之考核奖金又算不算工资呢？还是要回到核心定义，应该要检视该考核与发放标准是与劳工提供劳务程度有高度相关，抑或是依照公司获利情形所发给，如果是为后者，那便有可能非属工资了。以下节录最高法院106年度台上字第89号判决的一段话给读者参考：
考绩奖金亦须待年度终了时，依年度考绩评量结果予以核定，并非对所有员工一律发给，如遭评定为丙等或丁等者，不能领取考绩奖金。是绩效奖金、考绩奖金与劳工出勤、工时状况及其职务内容等劳力提供并无直接关连，非属劳工提供劳务对价之经常性给付，而系雇主为激励员工士气，所提供奖励、恩惠性之给与，非属工资。被上诉人依其章程第34条规定，于公司获有盈余时，始由董事会决定分配比率，发给红利，乃雇主恩惠性之给与，亦非劳务对价之工资。
因此，绩效奖金的制度如何设计便会影响其性质，进而决定加班费、投保薪资与退休金的发给金额，那么到底该怎么判断呢？还是只能套用主管机关最爱用的一句话：依照个案事实认定......
六、年终奖金
其实光是谈论年终奖金的相关细节，应该就可以开一篇文章来讨论了，不过既然这里只要是探讨工资认定，我们就先说结论，依劳基法施行细则第10条第2款，一般年终奖金原则上并非为工资，而系雇主依照民俗习惯单方目的发给之恩惠性、勉励性给与。然而有原则就有例外，最常见的就是事业单位于劳工到职时约定会发给“保障年薪XX月”，然后再将其中几个月分布在三节礼金或年终奖金之中，这时候该这些奖金实质性质就不再是一般的恩惠性给予，反而具有工资的性质了。
至于一般的年终奖金是否算是劳基法第29条所说的奖金呢？
https://imgur.com/N7QSVwe.jpg
依照主管机关做成的解释，劳基法第29条的奖金与公司法第235条所称的分红性质相同，都是在税后盈余中发给，因此与一般在农历年前无论盈亏皆发给的年终奖金性质不同（参照劳委会77年7月19日台77劳动二字第15976号函释），所以如果劳工想以这条要求雇主一定要发给年终奖金，恐怕也会有所难处（况且该条也没有罚则）。
七、轮班津贴或夜点费
相信工作为轮班制或于国营事业任职的读者们公司应该都有发给这两种项目的其中一项，其中轮班津贴的用意除了是体恤轮值夜班人员的辛劳，也增加了员工愿意忍受日夜颠倒的生活而轮值夜班的诱因，该项目与劳工提供劳务的程度具有高度相关性，因此大多会被认列为工资。至于夜点费则是雇主为让轮值夜班的员工可购买宵夜，属于劳工“偶然可得非属劳务提出对价之点心费用”（参照最高法院86年度台上字第255号判决），因此该项目具有勉励、恩给之性质，因此在94年以前的劳基法施行细则，是把“夜点费”列载于非工资的项目之一。
然而，有些事业单位会将具有“轮班津贴”或“夜勤津贴”等具有工资性质之给付，以“夜点费”或“误餐费”名义发放，以减轻雇主日后计算平均工资或加班费的负担，因此主管机关在劳基法施行细则于94年6月14日修订时，便将有关夜点费及误餐费之规定删除，因此有关夜点费及误餐费是否为工资，就必须依照个案约定情形来判别了（参照行政院劳工委员会94 年6月20日劳动2字第0940032710号令）。由于许多企业与劳工之间对于夜点费的性质有诸多争议，因此有兴趣的读者们可以以此为关键字找找资料，就能看到许多案例囉。
八、子女教育补助费
某些企业会补助员工扶养就学中子女的学杂费，减轻员工在教育上的负担，而我们在施行细则第10条第4款也有看到“子女教育补助费”位于非工资的行业之中，但如果该项目并未依照员工扶养子女情形发给，甚至连单身者都能获得该津贴，那么该项目显非教育补助之用，反而会被认定为员工提供劳务的对价，而可能被认定为工资。