※ 引述《greenseason (绿海儿)》之铭言：
: 有个元老公司里最资深的，已经跟了我5、6年了
: 个人能力还行，在4年前已经拉拔他上主管，职权恐怕只在我之下
: 但这时候才发觉他是个只能把自己事情做好的人
: 几乎没有管理能力，有案子就自己埋头苦干，独自一个人这样
: 结果当然很辛苦，接着却因此对我有些埋怨，觉得我没帮上他忙
: ……很无言
做事能力强跟管理能力没有直接关系
现实中 也不是当上主管就会有管理能力
很多当初因为工作能力强的人 升上主管反而工作表现会下降
这种情况对公司和个人都是互损利益
原本熟练的员工 因为要花心思处理不善长的管理作业
反而牺牲掉原本的工作效率和品质
而且也可能因为不顺利而影响自信
被他带的人可能也会觉得管理没头绪 而产生抱怨
久了恐怕对他产生不信任 使得团队整体气氛和效率降低
: 去年过年前，公司因故改头换面，基本上员工就是换了一批，这个元老选择继续跟着我，
: 我也感念他的这份心，一样给他相等的职权
升底下的人当主管前
务必确认对方的管理能力和意愿
并不是每个人都想当主管(尤其是中小主管)
另外如果有意愿但管理能力还需要加强的 可以先提醒对方要注意的地方
如果公司真的重视管理 该培训 给予训练支援也不要少
对于不想担负管理责任 但能力不错的资深同仁
理想上是在公司设定"职业能力"等级让这些员工有晋升的目标
这类的等级不同于管理阶层 而是对专业能力和经验的评估
等级高的专业同仁 除了薪资较高外 也给予多一些进修机会经费 研发权限
另外也让这些能力强的人在技术上领域与其他同仁分享经验
但不用担负那么多的管理责任
只可惜这样的观念大多在欧美企业
台湾传统的中小企业大多没有这种制度 甚至连这种观念都没接触过....
: 结果情况更糟，基本上我需要他帮忙的项目都完全帮不上忙也不愿意帮忙，但他依然把自
: 己顾得很好，以及独立完成许多他自己接的案子
: 平常面对我，一副就是我亏欠他似的
: 虽然他是成年人了，但也不是没有贡献，多少有些私心，多包容他些了
: 只是这两天他大概自己会忍不住想走，我没亏待他，还真的不知道该不该留他
: 很鸡肋
: 大家能给我意见吗？
怎么把适当的人放在对的位子上在对的时间做对的事
这点其实就是管理者的重责大任之一
显然你没有把他放在对的地方.....
如果真有心想留他
或许可以考虑重新谈负责的内容和绩效考核的重点
把重点放在让他做对公司贡献度高 难度高但可以独立作业的工作
用成果来给予奖励
降低他需要负责的管理责任
如果是能力强 在公司又是元老 给他一个XX总监 XX总工
也是一个选择 他只需要在专业领域上给予建议和作好品质管控即可
其他人事 财务 专案流程 让有管理能力的人协助分担
这样反而更有效率 对大家也都是好事
一点建议 希望有所帮助....