2018年8月17日 星期五
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网友问题解答专区：财会人员未经老板许可动用大小章，老板迳行将其解雇，是否合理？
大家午安，不好意思那么晚上才上架文章，最近因为老师过世的事情，其实心中有点乱，经
过这几天的整理，情绪有了出口，所以不好意思让大家等了一下下，今天我们仍上架文章来
讨论每一个个案。
基本工资又出现了，基本上这又是一个喊高出低的结果，劳工团体喊28000，政府出23000，
如果这还看不出政府的态度，那我还真的只能说你们也太天真了，因为劳资永远都是不平等
的，上媒体、上街头…这如果有办法改善现状，早就改善了，所以我们是否要试着用别的方
法来协商呢？每年我都会讲，讲也讲了好几年，不过没关系，我仍会坚守我的岗位来讨论，
希望有一天，政府可以抽手，让劳资双方来决定，话不多说我们来讨论今天的案件。
案件内容：
公司的财会人员未经公司的许可，擅自向银行申请往来对帐文件，并且未经同意擅自带公司
大小章去银行申请该文件，老板得知之后，便用劳基法12条第4款，以违反劳动契约情节重
大将其解雇，在第一次调解的时候，员工辩称一切的做法都有经过上级主管的同意，且申请
该文件是因为押汇作业需要才做的，但老板拒绝调解，想请问这种解雇是否合理？
劳基法第12条第4款
一、劳基法第12条第4款的规定为何？
各位可以看一下上面的贴图，所谓的情节重大其实有几个要件要注意一下：
1. 公司是否有明确的规范？
2. 员工是否有明确的违规？
3. 员工行为是否有侵害到公司的利益？
4. 此侵害的行为是否有产生实质上面的损害？
请记住不论在主管机关或是在法院，都会讨论‘最后手段性原则’，情节重大不是老板说了
算，这常常在企业中都会被忽略，直到上了法院才会被提及。
二、企业解雇前要做的准备动作有哪些？
1. 公司与员工签订的劳动契约
2. 公司针对财会作业流程的详细文件
3. 工作规则中的奖惩相关规定
4. 员工的行为是否产生实质且有量化的损害
相信我，这在法院上绝对是法官所会关注的重点，我看过太多的企业，在备证的第一步就陷
入不利的状况，这要请网友好好的比对一下公司是否有充足的准备。
三、法官会关注的部份会有哪些？
1. 员工的行为是否对公司产生实质上的损害？
2. 此损害行为对于公司是否会造成营运上的严重问题？
3. 员工的行为是否为初犯或累犯？
4. 员工的主管为什么没有被惩处？
其实我觉得很有意思的点在于，员工坚称有经过部门主管的同意，那也代表公司的作业流程
上面，没有经过部门主管的同意是不可能把大小章带出公司，并至银行做申请的动作，所以
老板为什么不惩处主管，只解雇员工？这一点在法院一定会是法官询问的重点。
四、个人觉得会有问题的点在哪？
1. 老板说了算，公司规定在哪里？
2. 员工说是押汇作业所必需，规则在哪里？
3. 公司说受害，那实质损害在哪里？
我在前面已把资方、劳方、法院所会关注的点都列了出来，我个人觉得有问题的点是在于惩
处员工一定要有公司的作业程序以及奖惩规定，如果这中间的连结不强，解雇都会被质疑其
适当性，个人觉得这个案子如果上了法院，会受到相当大的挑战。
结语：
解雇说真的，在现行的法院很难成立，除非有实质上的蒐证及损害，否则单凭老板的个人感
觉是很难成立的，与各位分享这个案例，谢谢！