https://53973000.blogspot.com/2018/08/blog-post.html?spref=fb&m=1
今天要讨论的其实跟劳基法没有太大的关系，但劳基法没有太多规范不代表不会有劳资争
议的问题发生，预告期间其实说真的是一个只保护劳工而没有保护企业的规范，因为事实
上如果劳工不遵守预告期间而离职的话，企业除非订有明确的规范以及惩罚性的违约金，
否则还真的是无法可管，所以又产生了另一个问题，年资若未满三个月的话，那就更有操
作的空间了，为了避免类似的问题，我会给大家一些我在实务处理上的操作方式，但还是
老话一句，法律的创设是为了解决问题，绝不是在做无谓的攻防，我们开始今天的主题分
享！
一、预告期间的设立目的是为了什么？
劳工端终止契约
劳工终止契约的方式有三种，自请离职、要求公司资遣、迳行终止契约(解雇企业)，通常
都会用自请离职的方式，因为发起是劳工，所以企业必须要有时间找替补人力以及进行交
接程序，当然也是给予企业与劳工一个缓冲期间来沟通，以确保劳工是真的要走还是某些
原因，这是我在实务上所遇到的情形。
企业端终止契约
企业终止契约的方式有两种，资遣、解雇，一般来说企业都会用资遣的方式，发起端是企
业，所以预告期间的设计通常是给劳工有时间找工作，劳基并规范有‘谋职假’让劳工可
以有时间安排新的规划。
二、因应预告期间企业要有什么样的制度设计：
1. 工作职务说明书
2. 工作交接说明书
3. 未交接违约条款
这三种文件一定要准备好，最重要的就是职务说明书，我再强调一次这个重要性，因为如
何的交接都跟工作息息相关，如果没有明确的内容，很容易会有第一颗未爆弹，那就是劳
工与企业的认知不同调，这是一件非常危险的事情。
再来是交接说明书，要有明确的格式及程序，一切都是照着程序走，这里最怕是每一个部
门的方式不同调，很容易会有交接不清楚的问题，这就是第二颗未爆弹。
交接不清楚的违约条款，我不是说要恐吓劳工，而是交接是否清楚不止是人资部门的问题
，部门主管同样受这条款的规范，如果造成公司的损失或劳资争议，这才会有求偿的对象
与目标。
三、还要搭配什么样的工具？
真正的防护机制是要善用以下几份文件：
1. 劳动契约
2. 劳资会议
3. 工作规则
劳动契约搭配职务说明书、交接程序、交接违约条款。劳资会议是要与劳工宣达与讨论职
务说明书、交接程序、交接违约条款的设置。工作规则则是将交接程序以及发生问题时的
惩规范载明在里面。这三者缺一不可，一是可以让劳工清楚公司的规定，二是让公司便于
管理所有的员工及部门主管，提醒一下，交接不清不楚，通常跟部门主管有很深的关系，
个人建议发生类似的事情，要严惩不贷。
四、有劳工或主管工恶意不遵守的话，提出告诉：
我想各位看倌在职场上都有不少的经验值了，我不喜欢兴讼，但对于恶意不遵上述规定的
劳工或部门主管的话，个人建议就是用法律途径统一的解决，这才会让企业便于管理公司
，最重要的是保护公司以及善意的劳工，这是最后一步机制，搭配起来才会让预告期间的
设计有一个好的方向。
结语：
今天讲的又是劳基法里面没有写的，个人在这个领域有一段很长的时间了，写出来分享是
希望大家可以善用管理制度与劳基法的规范，并加以结合，保护企业、保护劳工…这不是
选择题，这是可以同步做到的，与各位分享今天的主题！