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网友问题解答专区：员工离职前将特别休假7日完全使用完毕，企业想要依比例扣薪资，
这问题点在哪里？
大家早上好啊，今天又是一个鬼打墙的问题喔，特别休假其实在改了又修之后，慢慢的成
为劳资双方的未爆弹，劳基法第38条所写的内容，有写比没有写还来的严重及混乱，今天
的这个案例是一位企业端的网友写给我的，我看到了之后其实还蛮惊讶的，但文章不是来
写‘对’或‘错’，如我所说劳基法最重要的就是协商，因此本篇的意旨是在帮忙劳资双
方来整理一下，如何有效避免特休相关的争议。
案件内容：
问题的内容
一、先来看看特别休假‘如何使用’的规范：
劳基法第38条规定很明显的，劳基法第38条关于劳资协商的部份基本上就是没有写，所
以先行说明一个概念，特别休假不是员工想要怎么休就怎么休的，但这有一个存在的前提
，那就是公司是否有明确的特别休假使用规范。
二、请企业先提供出‘明订清楚’的请假规则：
企业端的看倌先不要太开心，因为接下来就是关于请假规则的问题，对企业来说，最保险
的部份最好把请假规则放在工作规则中，并经核备通过，这才是最完整的防护机制，所以
如果公司有规则，员工未经请假程序请特休，那么的确就会有旷职的问题，因此如果此案
例企业要做的不是问可不可以？而是要先去看看内部文件的规则，我再提醒一次工作规则
的重要性，那是经劳动局核备的文件，有一定的效力，不要以为自己拟然后要员工签名就
万无一失，这个概念非常的重要。
三、请企业再提出劳工‘违反请假规则’的实证：
如果有明确的请假规则，接下来就简单了，请企业举证该名员工是如何的不遵守公司请假
的规范？如果没有办法举证的话，我不认为企业有任何的资格及权利来苛扣薪资喔！再来
我也提醒企业，关于员工离职前的交接程序，企业也应该要明订清楚才行，要求员工遵守
的规范，一定要白纸黑字且置于管理规则或劳动契约中，否则都只是具文罢了，企业要注
意。
四、不计算薪资 vsꀠ扣薪资有何不同：
劳基法第26条：预扣工资之禁止不计薪很简单，基于劳动契约的精神，雇主给付报酬，
而劳工是给付劳务，因此如果劳工没有给付劳务的话，那么雇主也不用给付报酬，其中旷
职就是不计薪。
至于公司因为劳工旷职而遭受损失的话，也只有透过民事程序的损害赔偿规定向劳工求偿
，未经劳工的同意，绝不可以用劳工的薪资抵扣之，我想这位网友应该是不太清楚不计薪
与扣薪的分别，特别在此说明清楚。
结语：
企业不要以为…只要特别休假没有休完给钱就可以了，这种概念真的是非常的要不得啊，
协商的本质就是让劳资双方就所处的环境来做一个弹性的安排，切莫自己讲自己爽，因为
出事永远都是因为这种心态，与各位分享！