一直很想写篇文章给对象大概是介于mid-senior, 或是entry练完要往mid-senior level
, 但又没那么senior到CXO, GM, or Head的这个级距, 大概从Sr到Manager都有, 年薪破
百是基本盘, 至于百到哪就看情况. 前面开头介绍完了, 以下就直接重点, 当然很多是
我整汇而来的心得, 也欢迎大家加入分享
这个阶段跟5年以下年资的面试很不一样, 我先讲结论:
"我认为求职者应该占更多的主动位"
这就像把自己当做Business去经营一样的概念, 但主动位并不是叽哩呱啦说一堆
而是在意识上的主动还有判断, 甚至有时候要能展现高于对方的高度, 以下我拆
四个阶段:
(1) 对方是否了解你的经历?
这个很重要, 不是说到了这阶段面试官就一定比较上道, 还是有那种没看履历的
, 我指的是没看到位, 没看进去的. 完全没看的你可能要怀疑是不是Entry Level? 所以
在开头不要释放太多, 先去探测对方对你经历的理解阅读到什么程度, 免得一下放太多,
被人拿来利用, 面试往往就是两方的互相打量, 高手通常都能在轻松的氛围引领对方,
不管是Hunter, HR呀, 还是Hiring Manager, 进入一个很顺的"开头" (不用一次倒下去)
, 我相信Hunter, HR, 还有Hiring也都乐见这样的高手进入面试, 当然前提是不要给面试
官感到威胁, 没人会面试会让自己屁股坐不著的
(2) 只回答对方要的
这种职务已经不是照着SOP看着做的例行初阶职位, 很多事需要发想, 决策. 所以
也很多这种面试, 可能是在打探, 搜集情报, 架构更好的JD还有内部部署. 所以建立这种
意识, 其实对双方都好, 第一不会随便丢出自己的筹码, 第二避免不小心多讲了些触碰到
地雷. 但这不是要你一扳一眼Q&A, 而是一样高手能在轻松的氛围下进行, 但怎么问, 还是
把范围稳稳的锁在那, 一方面也展现出专业素养
(3) 深谈的尺度
再来就进入的关键的第三阶段了, 我认为通过(1)(2)才会有三, 没通过, (3)可能
是做作样子, 这个可能当事者感受下就能分辨. 如果没通过(1)(2)就再多测测, 贸然抛出
也只是大放送让对方盖牌. 深谈包括职务上, 会做到什么程度, 公司3-5年打算把你放到
什么位置发展; 包括薪资上, 年薪Packgae的构成, Base是多少, Bonus是多少; 还有团队
上, 部门在公司里的目前角色, 大Boss是谁, 方向打算怎么走? 当然对方不一定会跟你说
, 或不一定"有能力说" (表示这个Hiring Manager没掌控到这程度) 如果这样就不要深问
, 但你可在心里做个记号, 这个深谈一方面是谈之后可能的offer外, 一方面也是先设定
将来的互动关系还有角色发展, 如果将来怎么样, 这次对谈都是个依据
(4) Offer
最后就是Offer阶段, 关于Reference Check / Refferal. 主要都是HR在做,
Hiring Manager其实都把想问的在面试问完了, 可也有HR认为Reference不好告诉Hiring
而后Hiring观感改变, 也撤Offer的情况. 而另一种就是觉得Reference Check / Refferal
只是种例行公事, Hiring意见最重要, Hiring决定就可以了. 这两种都有, 所以我觉得如
果在前公司有留下什么政治问题 (笑), 可以利用(3)深谈时处理, 工作那么久了又不是
庶务工作, 做了那么多事没起任何波纹也不太可能, 只要你对自己能力有自信, 我觉得不
仿一起处理, 我相信有经验hiring manager也不可能没经过风浪的, 免得要到手的却因为
此被放掉, 说不定连对方都觉得意外或可惜, 重点是还会影响你风评. 至于谈薪, 如果有
坚持我认为同样也是在(3)一并处理, 因为到了(4)就不会见到面了, 这样电话来去, 再加
上没有表情是很难掌握的, 避免在这个阶段做什么动作影响观感, 因为电话挂了后, 很多
我们没办法掌握, 甚而影响原本可能谈好的薪资与报酬, 甚至Offer. 最后谈完就谈完了,
不要得失心太重, 转移到下一个项目, 或是出去玩都好. 这样就够了
以上一点分享, 如果这份工作你打算久待, 那么在(3)的部分更是建立与Hiring Manager
的关系的时候, 让对方有一见如故的感觉, 这点可以在面谈中加进去. 当然也有可能遇到
专业能力不如你的Hiring manager, 但经历久了就知道专业不代表一切, 主管本来就不一
定是专业能力强. 对方是靠年资上去, 甚至比你不清楚市况的? 还是专业普通但手腕好的
, 心胸够不够宽大? 能不能跟聪明人合作? 这些都可以在面试中一并观察面试官, 去防止
将来可能会被影响的职场关系或履历, 至于要不要跟, 就看个人了