※ [本文转录自 HRM 看板 #1QmXSHoA ]
作者: workforce (劳动力量) 看板: HRM
标题: [心得] 先补班再放假，那加班费呢？
时间: Mon Apr 2 19:42:05 2018
图文网志好读版：
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由于今（107）年的儿童节及清明节适逢周三及周四，因此依照人事行政总处的办公历表，公务机关是将3月31日的休假日调移到次周的周五休假，才形成了长达五天的连续假期，我们在去年的文章“为什么你的公司不应该放连假？跟着政府机关放不行吗？”（https://goo.gl/ZfCfB7）有解释过，如果一般事业单位要照着政府机关调整休息日，就必须经过工会或劳资会议同意采八周变形工时制度才能实施。那么，如果在先补上班后离职，或是补假前才刚到职，薪资到底该怎么计算呢？
或许，以上的问题在劳动市场中只有少数的人会遇到，但不代表这是不重要的议题，如果能透过稍稍的解释让有需要的劳工或人资朋友们了解法理，进而减少不必要的争议，我们才算是真正的做功德吧！
一、采用八周变形工时
如同我们在上面提到的文章内容所述，事业单位如果是依照公务机关行事历安排例假与休息日，那么便可以依据劳动部105 年1月21日劳动条3字第1050130120号公告来实施八周变形工时（其实只要在约定的周期内，符合二周或四周变形工时的行业都可以比照办理），在经过调整休息日之后，107年3月31日就不再是休息日，而4月6日才是员工的休息日了。
如果你不清楚什么是变形工时，可参考：“是弹性还是后门？变形工时制度介绍”（https://goo.gl/rYJyJN）。
问题来了，如果员工在3月31日离职，薪资该怎么算呢？按照主管机关目前的解释，由于劳资双方已经协议在变形工时的周期内调整休息日，那么即使劳工在3月31日离职，由于当日的出勤是属于“正常工时”而非“休息日出勤”，因此也不会有给付加班费的问题。
那如果员工是在107年4月1日到职呢？4月6日也可以放假吗？相对于上面的解释，即使员工甫到职，但在同样的工时周期内，4月6日还是属于协议后的休息日，即使是新进员工在当日也应该要比照其他员工认列为休息日，因此刚到职也就有连假可放了。
二、休息日加班换补休
如果没有照上面所讲的约定变形工时制度，就不能调整休息日变成连假吗？其实还有另一个解套的方式，就是采用约定补休。依照现行劳基法第32-1条第1项规定，如果员工在休息日加班后“依劳工意愿选择补休并经雇主同意者”，便可以采用补休的方式替代3月31日休息日出勤的加班费，但要注意若采用这样的方式调整假期，大前提是已经过“个别”劳工协商（因为牵涉的是个别劳工权益）而同意采用加班补休，才可以做这样的调假。
问题又来囉，如果劳工在3月31日当天离职，要给加班费吗？这次的答案就是肯定的了，由于当天的加班已没有其他时间可以再以补休替代加班费，所以依照劳基法第32-1条第2项规定：“补休期限届期或契约终止未补休之时数，应依延长工作时间或休息日工作当日之工资计算标准发给工资”白话来说就是要以原本的加班费计算标准将该日的休息日加班费计算给员工，否则就有违反劳基法第24条之虞。
那么，员工若在107年4月1日到职，4月6日是否就不能放假呢？的确，由于依照纪念日及节日实施办法，只有儿童节与清明节是国定假日，因此4月6日其实是属于应出勤的“正常工时”，只是如果公司那天都放假了，叫一个新人自己到公司工作，好像还不如把水电费省起来吧......
这时候或许会有精明的老板举手发问，那可以让新进员工先放假，之后再补班还给公司吗？当然是不行的！由于劳工所提供的劳务具有“不可储存”的性质，所以如果老板让员工在应出勤的日子先予放假，那视同公司受领劳务迟延，讲白了就是只能算是老板多送给员工的假，而不能要求劳工事后补上班了。
三、根本搞不清楚是哪种方式
这应该才是大多数事业单位的情况，根本没事先约定，没开过劳资会议（https://goo.gl/GGFMWZ），更不知道公司到底是什么制度。如果是这样，那如果劳工在3月31日当天出勤完毕后离职，那么就应该要给付休息日出勤的加班费了；而如果是员工在4月1日到职，我们还是如第二点的建议，请老板们让新进的员工多休息一天吧！
最后，或许有读者会认为劳资双方何必斤斤计较，不过就一天的休假而已，但如果只是因为对法令的陌生，而造成劳资双方心理产生疙瘩进而影响了未来的工作气氛与团队士气，这样应该更是得不偿失吧！