那个...真的很不好意思，我粗浅的工作资历，好像跟部分刚出社会、找工作，或换转职，
或正遇人生十字路口的乡民们，达到些许共鸣，信箱堆了一些问题，我慢慢来分享一下
就当做大家一起讨论，广纳想法，我也想多方学习
问题一、如果管理的是一群前管理者留下来的烂咖，还常常怀念前管理者并且嫌弃我，何解
呢？
关于这点，我觉得问的很好。
如何解决？我分享一下我的方式，不对的地方，欢迎大家告诉我
解决这件事情的前提，我觉得要先厘清楚：
1.直属主管对你直接的信任度到哪？
2.你可行使的权力有多大?
3.你想你的团队后来是什么样子?什么氛围?
4.了解你下属每个人的需求点
第1.2.点会直接影响你整合原先部门人员的管理手段及力度
3.4 能让你决定用什么方式进行编织。
有些人，觉得新官上任就是要下马威，以后才会好做事。
这没有一定的，取决于你是什么类型的团队。
让原有的人员先有团队归属感，认识到未来的老板是不同人，后面要做什么推动，才会方便
行事。
那针对一直抱怨团队，觉得以前什么好，怎样的。
如果可以沟通就耐心沟通
若严重影响团队运作，影响其他员工的行为，杀一儆百就要狠心处理(这就是我说的，你能
行使的权力有多大)
不过这是最后的抉择了，毕竟有能力的，我还是会想栽培，但有能力不认真工作，不如给想
拼的人机会，不用可惜
我宁可把他好好资遣掉，也不要影响部门的运作，毕竟团队的前行，才是最重要的
题外话：关于逼员工自行离职这种想法及行为，我不赞同，因为你怎么对待员工，别的正常
工作的员工也会看在眼里，你是什么样的主管，就会就此定性
员工也会害怕，未来会被这样对待。
好聚，好散。
针对3、4点
必须先好好了解自己底下员工的个性、需求
若你都不认识他，就直接断定他是烂咖，那你事情也不用做了
人都是复杂想法的集合体，不要太快断定一个人的表现
有缺点，一定有优点，你要怎么利用优点呢？而不是不合心意的全部处理掉，这种方式，我
认为不对
是我的话，我会先跟员工好好认识彼此吧，让他们知道我跟他们都是一样的，没有什么我上
他们下，我们主要的存在就是替公司创造价值，若一个团队，内讧严重，对外完全没成绩，
这个团队解散也是迟早的事
所以达成共识很重要！ 这样才能成为伙伴，这样才能一起打仗
创造利益后，才能共享。
(关于利益争取，是需要跟上面的主管周旋的，驯化顶头上司想法的工作，也是中低阶主管
的工作，这是另一个问题)
请不要纠结说有些公司就是不肯多给员工福利...这种话就像吵着要糖吃的小孩一样
你有多少价值你自己可以衡量，能尽量数据化让主管知道，你帮员工着想的同时，其实是更
替公司的稳定性着想，这样谈判才会往漂亮的方向前进
如果你带领的员工基本都不信任公司，你再想做好，也是无济于事。
更甚，公司诚信直接出现问题，这个就是走为上策，不用跟别人浪费时间要赔偿了
因为你不可能在什么资源没有的情况下，安抚好员工，发展好团队。
顺便说一下，有些人觉得公司利益要给的够多，员工才会乖乖做事，就我遇到的事件，人只
会越来越不满足
如果能用钱利诱的员工，最后也会因为钱离开团队
除了用好处吸引员工外，有些其他资源是要靠自己创造的
例如：
1.上司的信任
2.员工的共识
3.团队的愿景
4.员工的人生规划
5.足够的耐心
以上都是你整合新团队需要的道具，以及技能
事情不容易，人没办法说1做1，有想法的员工是很重要的资产
如何让他想法跟你一致，就是管理者得的功力了
以上有错误，或者更好的方法，都可以一起讨论