谢谢你的分享, 不过我觉得大家常讲的好职缺是只丢给猎人头找的那种
中小企应该不太会出顾问费, 所以不使用人力银行的原因可能不同
再讲明白一点就是成本, 从小公司到财星100都一样
(1) 找人推荐: 无 (几乎)
(2) 人力银行: 中
(3) 猎人头: 高
所以找人推荐最好并不只是信用, 最主要还是成本考量然后又减少检核程序的工作
中小企预算不足当然最偏好(1), 而即使是大如投行还是(1)
但不代表(2)(3)的人员素质不够
而HR部门有没有办法从(2)(3)中找出人才, 就是考验企业HR部门的能力如何
大家都想偷懒省成本走(1), 其实也是种恶性循环, 也会导致(2)(3)越来越烂
只要是企业, 不管是公司, 人力银行, 猎头公司, 都是要营利的
一个市场大家都走不想花钱的路线, 自然会萎缩, 品质就一直下降
就像有些人怀念联考一样, 你的机制有没有办法筛选实力是重点
. HR部门要的是 KPI
. 企业要的是 Cost-down
. 猎头公司要的是 服务费
这三项达不到, 市场素质就会下降. 剩下的就是怎么包装这个市场而已
再谈谈台湾的"人力银行", 不外乎几个大的104, 1111这些
其实应该是所有人都骂, 三方(企业+猎头+求职者)
各种落伍的方式, 表格, 还有运作机制
不仅三方都没加值, 还会掉值
Managerial Accounting里有一个成本机制叫做Employee Costing
是用来计算以顾员为基准的企业成本数据
但可悲的是台湾最大平台就这样, 所以三方才为了减少成本
特别年薪越高的工作, "越难"出现在人力银行
也包含能力强的求职者, 也都会避开这个雷
但一般外商工作或大公司, 开个百万缺即使成本也不会高到哪去
(1M*1%=10k), 所以也就还好
可是中小企就不用说了, 根本不太可能会花这种钱
所以我觉得不需要帮中小企解释太多
他们并没那么复杂, 就是不想花钱花时间去经营而已
真要讲的话, 概念比较像用刷的, 刷到赚到的概念
没有他们还是可以运作得好好的, 也不会真的要求才若渴到什么程度
但有刷到算赚到
只是这个风气也慢慢来到猎头, 影响大公司还有外商圈第一关
刷来刷去到底最后赔的是谁, 我想大家都会是输家
所以我常在倡导的, 这不只是钱的问题, 而是风气
不是每个人都可以彻底深思这些运作观念
如果我们每个人都可以用正确心态在求职市场上
扮演好自己角色, 不要那么多偏见, 那么多想走歪路
这个风气就会慢慢越来越好, 渐渐相信市场品质也会高起来