工作几年后发现
同业中待遇较好 发展性较佳
管理相对开明人性化的中小型公司
普遍"不喜欢"用人力银行招募需要专业技术的职缺
(大型企业就没那么明显 这后面会说明原因)
通常这些公司会透过其他管道找寻适合的求职者
人力银行往往是最后的选择
(也遇过不少人力银行开了 但也还是找不到人 最后又停用的情况)
为什么不喜欢用台湾的人力银行平台
大概有几个原因
1.人力银行无法给予求职者 能力表现上较多的验证资讯
这部分也跟台湾的大专院校毕业证书 证照门槛低有关
除了少数学校和执照有较高的参考价值外
如果缺乏可靠的验证制度 证明求职者的工作基础能力
剩下就只能靠书面资料来判断 但这样的资讯往往不足
也容易有夸大甚至造假的风险
这样的结果就是得花上很多时间 筛选履历 再透过面试 测验作决定
这对于没有相对规模人力资源管理部门的中小型公司来说
会是蛮大的负担
2.人力银行的履历配送精准度不高
人力银行有些有提供履历配送的服务
以前有帮公司整理过 有发现有些人的履历根本不是跟公司开的缺有直接关系
另外由于电子履历投递方便
不少人乱枪打鸟 也把毫不相关的履历丢进来
增加行政作业的工作量
3.面试爽约 迟到率偏高
相对于内部推荐 透过人力银行邀约面试的应征者临时取消面试
或是面试迟到的状况偏高
甚至连通知都没有 时间到时没出现的情况也不少见
这样的情况也造成不少公司主管时间上的浪费和困扰
4.到职后离职率偏高
面试 测验也都通过 双方也有沟通
但不知道为什么 透过人力银行找到的人
离职率还是会比透过其他管道找到的人明显偏高
最后这些公司如果发现
靠自己招募的好处和实际省下的成本大于人力银行时
好的职缺也就渐渐从人力银行上消失了
相对的 好的人才也会发现好的职缺越来越难在人力银行上找到
之后好的人才也会渐渐不使用人力银行
这现象会产生恶性循环 使平台的环境越来越差
就像是某些网拍平台 因为平台管理不当 没扮演好监督买卖双方的角色
最后整个平台剩下烂商家和奥客
在业界待遇好 有竞争力的中小型公司
其实也不用太担心 没使用人力银行会找不到人
(除非特殊情况 像是部门重整 规模突然增大 造成较大人力缺口)
这类公司的招募方式我遇过听过的有下面几种
1.从学校找表现优秀即将毕业的学生
这类公司因为经营相对有成
所以公司的老板 高阶主管 高阶技术人员常会受邀到大专院校演讲 授课
也因此有比较多机会能直接跟同领域科系的学生接触
另外也因为重视彼此长远的发展性
他们也愿意从学校阶段就花些心力给有潜力的学生一些机会
像是给学生好一点的实习 工读机会
接着评估他们的表现 如果有表现超出水准的人出现
日后会请跟这同学比较熟识的人牵线 询问是否愿意转正职
2.资深员工 主管内部推荐
通常能力好的员工也会在求学或工作期间认识其他能力也不错的人
而且只要共事过 得到的资讯比起人力银行上的履历 自传都还更有真实感
加上介绍人自己在公司工作的经验 可以协助与被推荐人沟通
降低双方认知上的误差
另外有些许的人情担保 对双方来说感觉上也更有些保障
因为公司待遇不错 发展性佳
业界也不少人会私下询问公司内部资深员工有没有工作机会
所以相对有较多主动自我推荐的求职者上门
3.专业研讨会 展示会 学会上寻才
某些职缺需要的技术相对冷门 如果直接在人力银行上开缺
往往会收到一堆不相干的履历
但如果该领域每年会举办专业的会议 聚会 或是有组成相关学会
会在这些场合出席的人 大多也是有这领域背景 经验 技术的人
有时公司也会派资深的人前往参与 在会场休息时
看看有没有机会遇到适合的人选
另外也有机会跟其他公司同业互换一些资讯
台湾的人力银行品质真的没有进步
这几年甚至一直发一些似是而非的文章和宣传 误导比较没经验的求职者
(有些人力银行的自传范本 真的很糟糕....)
却没真的用心帮求职者和寻才公司双方作把关和创造更透明的资讯
只想要收取服务费 却没有改善服务的品质
最后的结果就是整个平台的素质不断下降
求职者和寻才公司接受到负面影响 也使得劳动市场更加混乱
(当然求职者直接受害最深最直接)
想脱离这种混乱的情况 可能得另寻管道和方法
增加自己的竞争力和市场价值
一些心得 大家可以讨论一下~