7/5 稍微修补一下 重看一次发现好多错字 之前打太快
原po一系列文很深入。明显的不是台湾产业的经历。
我也补充一下对region工作的浅见。基本上我以台湾B2C品牌外商为例
科技业为主 FMCG会带一些
一般科技业在台湾设点是以2种function为主
1. 研发中心 -
基本上这些研发中心(泛指所有engineer职, HW,SW,SCM,策略采购,OEM窗口)
这种会直接隶属于HQ 产品研发中心 他们基本上跟region关系不大 就是产品部
会在台湾设点不外乎是便宜+很不错的人力素质+产业部落群聚
过去20年电脑业起来 + 一堆工学院学生所造就的王国
这边基本上是属于后台的 (可以把他想成一家餐厅的内场)
2. 销售中心 -
sales office. (泛指各国country head(台湾受限于政治会被叫MD),
RTM(sales Accout Manager), PM(不是带案子的那种 是操盘的), MKT, Finance
这些就是品牌在国家经营市场。市场规模大的国家都会有这些分公司。
市场规模小的通常就是Region养sales然后当地是disti操作 (像以前的VW)
这些分公司只管销售 经营市场 通路关系 品牌经营 会对国外报告就是跟region team
我以下讲的会以这种为主 第一种可以洽tech job版
(可以把他想成餐厅的外场)
外场跟内场肯定要沟通的。但沟通不会在各国分公司 也不会在总部 通常会在Region。
像台湾这样的小国家 就算是country head其实距离权力核心HQ还是很远
想像一下喜来登餐厅的厨师群跟外场群平常上班肯定是各不管各的
但有一群人就是会balance两边的资讯 互相调整 制定方向 喜欢看数字 调整菜色桌数
这群人普遍就region
所以简单来说 一般MNC是采用HQ - Region - country 这样的概念
HQ有至高无上的 人事权 产品权 财务控制权 (金权 货权 人事 股份 一把抓)
Region算是管理职 市场反馈 规模整合 策略形成 与沟通协调的功能
Local就是执行囉。接地气 很重要的功能。
大部分公司region有EMEA, North America, Latin, Greater China, APJ,
看原po过去的经历似乎都是以HQ财务模型操作为主，这在local真的非常难找工作。
主要就是function不适合 country sales office的finance的功能就是作帐财报 budget
举例像汇率操作 就是regional常见的功能 但一般country team不会出现
另外现在region普遍为求资源整合 中央集权 或防止弊端
普遍把SCM, Finance 甚至MKT(Local剩TMKT) 这些function team集中拉到region来做
(另一种说法就是把function team跟sales team脱钩 以防为求做到业绩而牺牲一切)
所以country team基本上功能是localization 很少会有老外 通常会有老外主管来
很可能这个国家office已经出现一些信任问题了 使region不得不派自己人来加强沟通
除非MNC内部有给予很成熟的rotation管道 不然country要rotate到外国是不容易的
country的人能被看见都是靠他的主要window: region team来做引荐
但也很难去其他country.
如果你的办公室今天来一个韩国人说负责RT Mart的account 很不可思议吧?
但如果是region的MKT对口换成一个Thai 就比较能理解
所以不要再有进外商 很屌 英文很罩 常出差 这种幻觉了
1. 很屌是因为能在台湾分公司且做出品牌的外商都很有规模了 它们原本就是在
全球市场的领先者 制度当然较完善 薪资较高
2. 英文要很罩 这倒也未必 能沟通就行了。你concall 的对象也未必是英文母语
这边不该是英文比赛 而是怎么减少英文沟通带来的障碍 让生意顺利运作
3. 常出差... 中央集权制度+sales office定位 基本上出差就是 受训 or 被review
region工作跟country端的差别 最大的差异就是不会直接接触市场 这带来一些影响:
1. region 喜欢讲道理 所以相对来说要策略能力跟business sense较强的人.
country端则是喜欢通路操作 业绩高手 或从agency上来的行销人
底下有板友提到Region不懂市场的问题 我个人同时做过region and country
country team的确有很多现实考量 这就是你的价值:了解市场。
但region team也有他的考量:务求众效 资源整合 最常见的手法:
一个主管同时看香港跟台湾 飞来飞去的好像只有他才能带team
台湾跟大陆用同一个文案 拍同一支广告 台湾不要拍KV了拿外国的就好
几个国家请共用SKU 安规费很贵但台湾的量太小 所以包装上有8种语言
my country is very special->这几乎是每个国家代表谈事情时它们一定会讲的话
要客制化可以 市场规模讲话
不过在region team还是看过一些搞笑的例子 都是因为有权利但不了解当地导致
1. 以色列跟黎巴嫩让同一个业务负责 可以一起跑 (他真的很痛苦)
2. EMEA team的俄罗斯跟APAC team跟China team同时抗议对方的客户乱窜水货
到他们的地盘: xx斯坦中亚五国 (这... 这倒底是谁的地盘??)
3. 决定进军南美市场 先交给Mike负责 (cow! 一个南美有多大 一个人做是三小??)
2. 局虽看不深 但看得广。为了形成策略并考虑公司的执行能力 基本上需要各个功能
都要rotation过的经验。如产品部 管顾 country team(业务)
尤其是我建议想到region工作的 一定要有country sales/MKT/PM的经验
这是他们缺乏的 他们距离市场很远 虽然说一嘴好球 但自己知道未必真的work
3. country team功能简单 基本上就两大功能 RTM(sales), MKT, 科技业因产品周期
短且汰换迅速 会增设PM一名。药厂普遍是专业度会设PM
在一般FMCG, Cosmetic, 外商就是MKT的人兼Business manager
又要看广告 又要给FCST, 做预算 做Budget 还要排产
所以他们人很多 在local比较叠床架屋 很多层级。
基层还是做pure MKT, 到MM or MD就是该到busines level. 但很多高阶脑袋转不过来
做到MD了还跳下来一起听提案 创意 TEST 跑活动 看时程
没有把pure MKT与Business development拆开来
但region通常也会跟HQ一起担任公司远大经营方向的角色。所以会有一些实验
性或整合性的角色 或HR 教育训练相关的功能。还有大家最不爱的audit功能...
4. 沟通 妥协 整合。最好留意沟通的手法跟他们会带来的因果关系。
在region基本上所有的事都不是你亲手完成的。(你负责整个亚太的业绩
但一张单都不是你拿的)
所以怎么做team coordination and function lead 的经验就非常重要
举个例子
在region做Product Line Manager 有负责看的国家 我负责泰国 那当然得做到业绩
但我也不会讲泰文 人也不在泰国也不可能去拿订单
要怎么样做呢? 我必须要发挥功能嘛... 且必须要让老板知道我看泰国很紧 在状况内
所以 我打算:
0. 先请泰国上缴个组织图 eco-system, channel map, 竞品分析, 价格分析
1. 跟泰国team每周开会 逼泰国人留在办公室讲英文 报告目前的数字 进度 风险
2. 打算一季去泰国出差一趟 听听简报 给点一见 跑跑通路 把看到的事告诉写报告
3. 业绩没做到 要求review plan, recover plan, 并提出下一季的数字
4. 不能只看数字 要深入内部 看MKT内容, sales program 马上给意见 要求照改
5. 数字又出不来 可恶 降价! 跑业绩
往上一看惊觉region team真是个废物+混球 什么都不会只会逼 只看数字
逼久了Thai就开始铤而走险 塞钱 买业绩 MKT全部改做promotion 不然就是换人
做到这一步其实人已经换很多了 but so what?
出差喝酒谈生意时是兄弟, 但对region来说just a name, 谁来做都一样
以上只是举例而已 但也是真实会碰到的状况 这是一个exercise.
region的角色跟公司老板其实真的很像 如果是你 你该怎么做?
region就很像当经理人 要怎么manage team来做到目标 要怎么在人群中选对的人
要怎么在办公室里找到公司未来的方向 要怎么样调整队形提升效率
普遍在region team rotate过business Manager的人 回country都是director职能了
好了 扯远了 我想大家看到这里 肯定会想要怎么样能应征到这些REGION职务?
台湾是个很不错的地方 目前整个亚太区大部分都是两大REGION: 大中华 and APJ
其实台湾很难得 我们台湾人同时在两边都有机会。
大中华其实就是local市场放大一百倍经营 即所谓mega country。
工作性质跟country team类似 但也有region team承上启下的功能。什么机会都有可能
APJ里面J蛮排外的。Asia Pacific主流总部是设在新加坡 算是很典型的region。
他们本身own SG市场做练兵 人才流动于ID, IN, MY非常普遍。
台湾因为科技业产业部落成群 的确有可能会让region在这边养一些account直接接地气
所以外商在台湾 都要找即战力就是这样 在这边设点都是要接地气 熟产业的
所以 对有志于region的朋友 我的建议是
1. 先了解自己要做前台 or 后台。至少要5年工作经历 让自己对MNC运作方式
各function都有充分的认识。
尽量不要去小公司 你公司做的是那些recruiter manager不会有信心的
履历跟滚雪球一样 都是一个接一个滚出来的。
2. 外语能力 这个不用多说了。面试全英文 phone->local->region F2F->local
要应征region job 像多益这些是多余的。要能讲 能听。
台湾人英语水准不好 在捷运上看到妈妈跟小孩说英语还会被po网笑 说假掰 发音烂
但这在新加坡还蛮普遍的。乡民继续嘲笑Singlish 但他们能跟印度人讲三天三夜
3. 很多recruiter在外国 想在台湾找人只能透过Hunter or Linkedin
MKT界的确有些Head Hunter介绍中国的机会 但你在台湾最好有知名品牌经验
4. 台湾学历的确被拉平。对他们来说是台大 and 其他而已 (真的是这样... 我们对韩国
的了解应该也只有这些地名大学 首尔大学而已吧 有几个人知道KAIST呢
但也非一无所知 google 或是台湾办公室也有人会consult都知道一些
5. 他们不会找新手 来这边设点都有目的 一定要有相关经验。至少5年经验
如果你要应征Business Development 就要先有相关的工作 Account Manager之类的
如果你要应征Product line manager, 最好有国内PM经验(不是代工厂追案子那种)
这个跟以下第6点很有关系 想想自己三年后要怎样的能力 职涯的每一个dot
都要有故事。原po也说了 工厂夜班的工作如果被reference会完全破坏他的career
其实另外就是可以去大型本土商试试 那些HQ在台湾的公司 普遍Region都掌握台湾人
这其实是非常好的机会能located in Taiwan but run regional scope business
有机会还能做到EMEA 北美
最好要有这些MNC的经验 Cross culture team work experience
你帮孩子找家教也希望学历很好 有教学经验的吧...
6. 偶尔要上求职网(104 or linkedin)去看 高你年资三年的职务的JD
现在7年就看10年的 现在10年就看15年的 即早做准备 调整自己成为他们在找的人
很多人觉得外国人升很快 怎么我们的VP 55岁 LKK 他们的VP40岁 高富帅
其实是台湾的确产业僵化。过去科技业大楼饱和电梯都满载了 每一层都停当然慢到爆
且没有新的产业在盖新的大楼 让一些勇于冒险的人有坐上天梯的机会
另外那些老外VP Director其实都是每个阶段都在准备自己下个阶段的职涯
且他们普遍都乐于接受挑战 另外最重要的一点就是第7点
7. 心态要调整。他们对我们了解有限 在有限的时间内要说出漂亮的故事
天下工作一般黑 大家都会抱怨工作 公司烂 老板智障 这锅超黑 LOADING重
你该练习的是 怎么把自己的工作讲得光鲜亮丽又充满挑战 自己超enjoy
怎么把routine的工作想成公司运作顺畅的关键功能
怎么把充满狗屎的案子讲成充满挑战的年度大案
不是要你说谎 而是放弃负面思考 正向思考 寻找机会
这不单会让你好过一点 大家对你的评价也会好 当然也很容易找到下一份工作
鼓励40岁以下的 有机会都出去看看吧
10年后回首职涯 是一辈子在同一层楼同个隔间里一坐20年 从小班变班哥 又变成班叔
还是一场又一场辉煌战役 (当然战败的时候是也蛮痛的)
我这边就不谈政治跟稳不稳定的问题了 有人的地方就有江湖
做事要正直 做人要正心 如此而已
※ 引述《qmqmqm ()》之铭言：
: 谢谢各位的意见, 不管是心态上还是实际上, 甚至有价值观还有心理咨商, 我全都收下了
: 这次我下定决心辞去工厂, 长时间劳力工作会换得我体力上的消耗, 我选择了背水一战,
: 并制定了计划, 代价是我必须跟我的爱车说再见
: 会确认这想法, 是因为regional recruiter找上的比例上升, 也让我客观应证, 我能够留
: 在台湾的方向, 就是往regional主导职缺, 但开缺或派驻在台湾的工作方向准备
: 以下分享
: 从几个不同角度来看regional v local:
: =工作=
: 先从工作谈起;
: 1) recruit
: 由regional开缺任用并主导职能发展的位置, 对学经历与行情的看法会跟大多local不同,
: 比如说大家常讲所谓的四大, 其实对regional来说所有台湾学历几乎是抹平, 会刚好录取
: 台政清交居多是因这些人的素质, 除非你是ivy或牛剑, 不然多数时候取决于实力. 同时年
: 纪上看法也不同, 工作上能够有regional/hq plan概念通常都超过30. young talent定义
: 是under 40. 但在local young talent可能是under 30, 一来往差了10y gap
: 2) hiring
: hiring的不同也会导致工作看法上的不同, reigonal重策略, local则是执行, 但是由
: regional send to local则会介于之间. recruiter会将第一关报告送至local, 你可能有
: 两个boss, regional and local, 一个是伙伴一个是职能老板, 通常就是GM或是职能总监
: 3) thinking
: local的执行思维还有regional的策略思维是不同的, 执行通常能由不断累积的工作经验上
: 熟练, 但是策略就极注重人格特质, 如果人格特质还有skillset foundation对就有可能,
: 而local上如果要再上去反而非常吃年资, 讲求的是执行的极致还有对地方扎根的深度. 换
: 产业很吃这根深度高, 但regional除非是local拔起来, 换产业上首重思维, 因为report的
: global主管职涯大概也都是2y一跳3y一换的各国老外, 与local老屁股思维差很多
: =准备=
: 再谈求职者自己的准备与素质;
: 1) 语言
: 第一关就是语言能力, 因这些已经不是台湾人, 他们负责找人再送至台湾, 能讲到中文的
: 时候可能已在local办公室了, 或是没有. 所以虽对学经历看法不同, 但语言能力基本盘
: 不是英文证照分数, 而是你是否能具备这种程度的con-call在讨论事情. 而有幸这是我过
: 去环境中熟悉的, 我经验提供一个简单的评量方式给有想准备的人
: 2) 复杂理解
: local组织理解方式简单, 但是regional组织就复杂, 也代表工作上的复杂度, 跨部沟通的
: 技巧. 同样是一个跨部案子, regional level会复杂上数倍. 对人对事的理解速度要求也
: 更快, 这部分除了经验之外, 也要看个人特质. 我经验上也提供一个简单评量方式: 如何
: 跟一个完全没照过面的人快速进入沟通并作出有效结论, 如何跟一群没全不认识也可能没
: 机会见到面的人发展长期关合作系并保持credit等等
: 3) 个人特质
: 有些人适合细节深耕, 有的人能够抓方向多功能推进各部进度, 在regional程度的工作节
: 奏会是local的数倍, 也不是什么稳稳坐的工作, 你如准备好将来就是2y一跳3y一换, 并持
: 续著与各地竞争者追赶趋势, 你家人小孩也能配合你, 不小心中箭落马也要扛得起家, 而
: 且台湾人不会是regional主流, 我觉得以上会是这程度要求的心理素质
: 我前阵子潜沉不主动投递, 一是不想曝光, 二是压定了用自己心脏大去换得客观的市场观
: 点进而制定突破点方向. 我发现只维护履历不投递 (时而开时而关) 平台上还是能看得到
: (hunter或HR) 应该是类似平台高级会员的权限, 所以我提供被找的比例分析:
: 50% call received from regional (1/2 from GC, 1/2 from SG)
: 50% call received from local
: 以上给资深同辈前辈, 或是有志后辈一点参考, 也欢迎私信交流指教