谢谢各位的意见, 不管是心态上还是实际上, 甚至有价值观还有心理咨商, 我全都收下了
这次我下定决心辞去工厂, 长时间劳力工作会换得我体力上的消耗, 我选择了背水一战,
并制定了计划, 代价是我必须跟我的爱车说再见
会确认这想法, 是因为regional recruiter找上的比例上升, 也让我客观应证, 我能够留
在台湾的方向, 就是往regional主导职缺, 但开缺或派驻在台湾的工作方向准备
以下分享
从几个不同角度来看regional v local:
=工作=
先从工作谈起;
1) recruit
由regional开缺任用并主导职能发展的位置, 对学经历与行情的看法会跟大多local不同,
比如说大家常讲所谓的四大, 其实对regional来说所有台湾学历几乎是抹平, 会刚好录取
台政清交居多是因这些人的素质, 除非你是ivy或牛剑, 不然多数时候取决于实力. 同时年
纪上看法也不同, 工作上能够有regional/hq plan概念通常都超过30. young talent定义
是under 40. 但在local young talent可能是under 30, 一来往差了10y gap
2) hiring
hiring的不同也会导致工作看法上的不同, reigonal重策略, local则是执行, 但是由
regional send to local则会介于之间. recruiter会将第一关报告送至local, 你可能有
两个boss, regional and local, 一个是伙伴一个是职能老板, 通常就是GM或是职能总监
3) thinking
local的执行思维还有regional的策略思维是不同的, 执行通常能由不断累积的工作经验上
熟练, 但是策略就极注重人格特质, 如果人格特质还有skillset foundation对就有可能,
而local上如果要再上去反而非常吃年资, 讲求的是执行的极致还有对地方扎根的深度. 换
产业很吃这根深度高, 但regional除非是local拔起来, 换产业上首重思维, 因为report的
global主管职涯大概也都是2y一跳3y一换的各国老外, 与local老屁股思维差很多
=准备=
再谈求职者自己的准备与素质;
1) 语言
第一关就是语言能力, 因这些已经不是台湾人, 他们负责找人再送至台湾, 能讲到中文的
时候可能已在local办公室了, 或是没有. 所以虽对学经历看法不同, 但语言能力基本盘
不是英文证照分数, 而是你是否能具备这种程度的con-call在讨论事情. 而有幸这是我过
去环境中熟悉的, 我经验提供一个简单的评量方式给有想准备的人
2) 复杂理解
local组织理解方式简单, 但是regional组织就复杂, 也代表工作上的复杂度, 跨部沟通的
技巧. 同样是一个跨部案子, regional level会复杂上数倍. 对人对事的理解速度要求也
更快, 这部分除了经验之外, 也要看个人特质. 我经验上也提供一个简单评量方式: 如何
跟一个完全没照过面的人快速进入沟通并作出有效结论, 如何跟一群没全不认识也可能没
机会见到面的人发展长期关合作系并保持credit等等
3) 个人特质
有些人适合细节深耕, 有的人能够抓方向多功能推进各部进度, 在regional程度的工作节
奏会是local的数倍, 也不是什么稳稳坐的工作, 你如准备好将来就是2y一跳3y一换, 并持
续著与各地竞争者追赶趋势, 你家人小孩也能配合你, 不小心中箭落马也要扛得起家, 而
且台湾人不会是regional主流, 我觉得以上会是这程度要求的心理素质
我前阵子潜沉不主动投递, 一是不想曝光, 二是压定了用自己心脏大去换得客观的市场观
点进而制定突破点方向. 我发现只维护履历不投递 (时而开时而关) 平台上还是能看得到
(hunter或HR) 应该是类似平台高级会员的权限, 所以我提供被找的比例分析:
50% call received from regional (1/2 from GC, 1/2 from SG)
50% call received from local
以上给资深同辈前辈, 或是有志后辈一点参考, 也欢迎私信交流指教