※ 引述《bjzx5 (minori)》之铭言：
: 举例像什么签一年合约 合约完才能走人
: 跟劳基法三个月内可不预告离职抵触
: 所以无效
: 等等的合约
: 是否跟劳基法抵触的合约都无效?
其实应该说，法令有规定的就不能牴触，
优于法令的部分从其约定，
因此也有人说，
其实劳基法就是全国劳方与资方的团体协约，
也是劳动条件的地板。
至于原po提及的情况，的确是劳基法第15-1条的最低服务年限条款，
不过我们看一下条文规定：
劳基法第15-1条：
未符合下列规定之一，雇主不得与劳工为最低服务年限之约定：
一、雇主为劳工进行专业技术培训，并提供该项培训费用者。
二、雇主为使劳工遵守最低服务年限之约定，提供其合理补偿者。
前项最低服务年限之约定，应就下列事项综合考量，不得逾合理范围：
一、雇主为劳工进行专业技术培训之期间及成本。
二、从事相同或类似职务之劳工，其人力替补可能性。
三、雇主提供劳工补偿之额度及范围。
四、其他影响最低服务年限合理性之事项。
违反前二项规定者，其约定无效。
劳动契约因不可归责于劳工之事由而于最低服务年限届满前终止者，劳工
不负违反最低服务年限约定或返还训练费用之责任。
实务上最常约定最低服务年限的，
就是航空业的机师或空服员，
的确都有符合“专业培训”跟“合理补偿”的要件，
所以也不是都雇主说了算，还是有前提的。
但是这条法令在104年12月16日才修订到母法里，
的确像推文里大大们说的，
等真的有这部分的劳资争议产生时，
再看看司法机关的标准跟风向吧～