基层员工本来就很多是搞不清楚状况的。
所以主管要适时的提醒他。
当然也有搞得懂得，
那这种人就会升的很快。
简单来说就是‘彼得原理’。
这个现象早在劳伦斯‧彼得（Laurence J. Peter）于1969年出版的“彼得原理”一书
就发现了，也就是人们会因为自己的能力特质限制，升迁到一个无法胜任的位置就停
住了，导致稳定组织中到处充满不适任的人。
基层员工的脑袋通常是“搞不清楚的清清楚楚”，搞不清楚的是不知老板的想法，清
清楚楚的是做事的细节。员工没有错，只是搞不清楚为什么要那么做。公司有标准作
业程序，但那是应付公司的标准状况，眼看的就要得罪一位公司重要的客户，这不是
标准状况，当然不适用标准作业程序。“搞不清楚的清清楚楚”的人最爱说按规定要
如何。基层经理人应该按制度来做事，只是他们搞不清楚，组织不是为制度而存
在，应该是制度是为企业组织而存在。
以上资料节录于下述网址
认识一下什么是“彼得原理”
http://blog.xuite.net/jeanson61/xuite/63054364-%5B%E5%88%86%E4%BA%AB%5D%E8%AA%8D%E8%AD%98%E4%B8%80%E4%B8%8B%E4%BB%80%E9%BA%BC%E6%98%AF%E3%80%8C%E5%BD%BC%E5%BE%97%E5%8E%9F%E7%90%86%E3%80%8D
: 因此主管需要的是让下属可以无后顾之忧的执行主管的命令
: 也就是逻辑统整与人际关系的能力
: 3."新人安安静静的在位子上，努力完成自己的工作。"
: 这在我的眼里，我只观察到:新人的工作能力很强，看不到他的逻辑与人际关系能力
: 综合以上三点，我会让新人一直待在这个职缺
: 我在这边先分享我的经验
: 曾经我也是一个看到新人有能力，就会好好栽培他的人
: 我司有一位专门负责外销的助理小姐
: 在她之前，所有的外销全部七零八落
: 她接手之后，外销的一切，全部上轨道了
: 那时她也是乖乖的，认真负责，几乎不会加班，只是鲜少与人聊天
: 当时我也不以为意，反正工作有按时完成即可
: 之后因为公司有其他主管的职缺，我第一个念头马上想到她
: 我向她说明这主管要做些什么，并询问她的意愿
: 她也一口答应
: 我开始征人来填补她的职缺
: 第一位新人，两周内离职
: 第二位，三周内离职
: 这时她已经开始透露不想带新人
: 我回复她:不带新人，要怎么把你的工作交出去?
: 一个月后，又两位新人离职
: 我把她找来谈谈，她说新人都很难教，教一教隔天就不来了，不想带新人了
: 我答应了她，主管职缺也由其他人递补
: 我没跟她说的是:两位新人落跑，可能是新人的问题
: 连续四位新人落跑，该开始检讨自己
: 我不会跟她说这件事，因为我还需要她做外销助理的工作
: 说了只会伤大家和气
: 我提起这经验的原因
: 是给原PO另外一个观念:"主管是认为你的工作能力好，希望能好好训练你"
: 要胜任主管的工作，工作能力强只是基本要件。
: 逻辑统整与人际关系能力，更是不可或缺的条件!
: 打完收工