1.标题：去考公务员？人力流动率超乎想像，戳破公职“铁饭碗”神话
2.撰文者：曾执辔
3.原文连结：
https://opinion.udn.com/opinion/story/121013/5000415
4.内文：
今年高普考在疫情阴霾下放榜，不得不取消比照科举古礼的点榜仪式，连鸣炮都免了。此
前考选部更焦急不已，只因报名人数连年减少，为了拼业绩，还刻意在报名网页温馨提醒
：“除了首波需用名额外，考试前及放榜前还会陆续增加喔！请把握报考机会！”
到底是有多求才若渴？摊开《考选统计年报》，2010年是报考各类公务员的高峰，来到53
万人，此后一年崩跌2万到10万，到2019年只剩26万人，足足少了一半。
同一时间，有个数字却逆势成长，那就是辞职人数。依铨叙部统计，2016到2018年分别有
1893、2092、2671人，以31岁至40岁、任职2年内辞职的最多。立法院预算中心还连两年
在预算评估报告中示警，越年轻、高学历者辞职率越高，恐不利人力素质。1
各机关失血严重，犹如重症病患
有趣的是，自从立法院预算中心捅了马蜂窝后，铨叙部网站就再也找不到专门的辞职统计
了，另外定期公布的《铨叙统计年报》也把“离职”并计免职、撤职、退休、解雇、资遣
、死亡等人数。2这使得立法院预算中心坦言，铨叙部及人事总处均无精准的辞职数据，
仅能推估求得。
与此同时，铨叙部仍沾沾自喜的按例宣示公务员辞职率低于1%，补习班也一搭一唱：“公
职流动率低”、“考上国考之后大家都不想离开了”、“录取国家考试后工作会有多稳定
，让我们用数据分析给你看”。然实情真的是这样吗？
台湾的人事制度很特殊，就算性质差异再大，从“公路总局”、“舰队分署”到“飞航服
务总台”，从“台北关”、“水产试验所”到“松山机场”，都用同一套方法管理陆、海
、空人力。
这种逻辑把全国3702个行政机关视为同一家公司下的门市，当中36万公务员在各机关之间
来来去去，不能说“离职”，顶多算内部“调职”。
考试院的理由是，人才都是为“国家”所用，谁用都没差；可是对“机关”来说，这种异
动真的不痛不痒吗？
学者苏伟业访谈了77位中央及地方的公务员后发现，1许多机关因为工作负荷、业务分配
、主管管理、涉案风险等长期问题，人才外流已经到了“灾难性的临界点”，如受访者所
言：
“我在这里已经6年多，其他再资深的就约聘雇。因为他们每年续聘下来，已经比我们更
资深……连科长都换了好几个。”
“我4年算机关前10老的，我们这边其实两年就算资深。”
“我们科长惊讶的说：‘什么，你要走！’那时候科长刚来，而我们科除了我已经没有其
他正式人员。”
“因为大家都跑不了（商调被拒），都靠考试走，所以那一年同一次考上走的，一个科就
走三个。”
苏伟业形容，一个组织若常常在吸收新人，就好像需要不断输血的重症病患一样，健康欠
佳。这种严重失血也不是特例，而是普遍发生在各机关。
欠缺人力规划，公务员以无序方式调动
又如笔者友人所处的单位，因为主管情绪控制不当，部属育婴留停的、进修留停的、因各
种精神疾病调走的……正式人员能逃都逃了，只剩一个除了辞职别无他法的聘雇人员，单
位只好一口气补上近10个临时人力。友人叹道：“所以把自己搞疯是最容易走的办法，但
这种事会传开，未来职涯等于也毁了。”
另一个担任人事的友人也表示，每天都有人办离职，每天都有人办报到，几乎人人绑约期
一满就走，所以机关不会错过每次提报考试分发的机会。但考试缓不济急，只好找来大量
职务代理人、借调人员、工读生、替代役来填塞，有些科室甚至借调人员多于正式职员。
人才荒到了这种地步，如果人事主管机关还能拍拍胸脯说：“没关系，都是国家的人才。
”那可说掩耳盗铃了。
看一下数据，2019年全国共有4万6303人离开原机关，这样算多还是少呢？比对一下公、
私部门，当年民间受雇员工的“流动率”为2.29%，4而公务员未有类似的统计，不过若拿
相同方法来换算公务员跨机关的流动率，为1.19%。5
看起来，政府流动率虽仅是民间的一半，亦绝非一般想像的“工作稳定”、“大家都不想
离开”。
另一方面，民间员工在单一机构任职的平均年资为6.2年，公务员平均年资则为15.92年─
─不过，那是把所有待过的机关加起来平均，这种算法再度把中华民国当作唯一一家公司
，忽视跨机关高频率流动的事实。假设真能统计单一机关的平均年资，数字肯定是非常凄
惨的。
说起来，“良禽择木而栖”本是劳动自由市场的常态，员工要往哪里去，没人管得着。可
是，公务人力被圈成一个封闭的内部市场，从甄选、培训、考核、升迁、调动到退离等，
都是政府刻意的安排，照理讲人力规划应该更有系统才是。
可是苏伟业发现，政府人力大多以无序的方式流动，原因包括组织管理积弊已久、欠缺计
划性培育人才、各职系晋升管道混乱、考试分发无法适配人力等。当然，频繁跳槽的人也
会出于私心，但相当程度可视为对机关缺乏适当人力规划的反弹。
官方锯箭式疗法：不分工作性质一律绑约
铁打的衙门流水的官之中，以年轻、资浅者为甚，考试院想出来的解决方法是：你上榜，
绑上你。
2014年，下重手增订了“限制转调”条款（俗称绑约），也就是考试分发的3年4个月内，
不得调离原机关，或相同主管机关所辖的机关。这本来就规范在地方特考，原意是将人留
在求才不易的地方基层，如今也扩及到不分地域的高普初考。
官方的修法理由是：“考试及格人员尚未具备娴熟之行政经验，即可转调其他机关，各机
关须不断培训初任人员，浪费行政资源，对政府效能极为不利，难以提升为民服务品质。
”
这等于把公务员高流动的问题全归咎给新人，潜台词就是他们没定性、草莓族。紧箍咒套
下去，新人的调职率确实降下来了，辞职率则逆势上扬，以2018年为例，报到2年内辞职
者就占了辞职总数近3成，5年内辞职更超过5成，等于用新的问题来解决旧的问题。
官方修法理由还谓：“为培育初任公职人员，将限制转调延长为3年，使其得以具备完整
之职务历练……亦可与地方特考的限制规定取得衡平。”
持平来说，绑约不是不行，私人企业也十分盛行，如金融业的储备干部（Management
Associate, MA）计画即有系统的安排新人接受导师辅导、参与多样课程、轮调各种事业
群，或前往海外特训，最后新人必须留任一定年限，否则要赔偿薪水。科技业有些也会预
付新人一笔签约金，但新人若提前离职，就要按比例返还。
不管这种方式有没有效益，公司总是花费钜额在菜鸟身上。可是政府机关除了赶鸭子上架
外，给了新人什么样的培育资源？
普遍现象是，机关的基层承办人都忙，教导新人浪费时间也没绩效，常见的带领方式就是
丢一句“自己去看前案！”而当菜鸟迷失在旧档案海里不得不求助时，很可能得到不耐烦
的回应。
另外，机关也会允许老鸟抢在新人来之前换到相对清闲的职位，再把进入门槛高、困难繁
重的业务丢给菜鸟，因为这是一种对“媳妇熬成婆”的慰劳。
政府劳力转型自由市场，破除“留人不留心”窠臼
由于反弹声浪不断，考选部终于在2020年推出限制年限缩短为2年4个月的草案，但仍保留
4个月的尾巴，这又是怎么来的？
原来，台湾公部门有着各类组织最长的新人观察期，得经4个月“实务训练”加6个月“试
用”，才能成为正式员工。问题是，公务员到底是什么样艰深专业的工作，需要长达10个
月的观察期？连台积电也不过3个月。
责任与权利理应相称，但在实务现场，新人除了第1个月不能盖章外，其他该负的义务一
样不少，却被当作无能的废柴，任由雇主偷走4个月“实务训练”的资历。
可见限制转调实施以来，全面鼓励机关逃避善良雇主的责任，其立法理由夸夸其谈“提升
为民服务品质”，明显奠基在榨取劳动力上，而“与地方特考取得衡平”一词，则是以不
公衡平不义了。
人事主管机关若真有心改革“留人不留心”的传统，短期内应破除不分工作性质一律绑约
的制度，允许新人试用期满即得迁调。长期而言，应加速政府劳动力转型为自由市场，机
关可将员工释出为“自由文官”，文官也能转入市场另寻东家，而不是如现行商调制度，
想跳槽还得看老板放不放人。
最后别忘了，不是只有机关试用新人，新人也在试用机关。2年4个月，足够让腐败的组织
继续对管理无能、劳权恶化视而不见了。
5.心得：
在国考讨论社团看见的，不知道算不算新闻，因为是UDN发的，若不符合板规会尽速删文。
比较想讨论的部分是“由于反弹声浪不断，考选部终于在2020年推出限制年限缩短为2年
4个月的草案”，这我在这篇文章是第一次看到，不知道版友们有什么消息或是看法呢？