个人也是疑虑类似的问题,跟单周40小时(即便真给他搞到777766的变形工时)来比,
加班费(假定老板都正常发加班费),超过40就是会补,但又因为加班费是认定"40以上"
它是一个不固定范围,所以通常是真的要加班时使用,要不然多的工时老板得出加班费.
这也导致每个月的加班费浮动的机会较大,除非每个月46小时全数加满,加班费一浮动
要玩移花接木的可能性就下降.
但一例一休给人的感觉,字面上加班费虽在那一休日加倍,但比起"40以上"
一周固定一休息日给人的感觉就是单周40小时之外,会有额外一日只要劳资同意,
资方有给加班费,就得上班,又因为"固定"的意味浓厚,所以感觉比起单周40的状况
更容易变成每周40小时之外,那一休息日也是加满一天.因"固定"这两字,资方可以明确推估
每个月的休息日加班费用而直接在劳资契约上加进本薪里面,即便突发赶工状况
若休息日加班算在每月46小时限制以内,尚且还有14小时可以任意分配
理论上,或许单周40也能这样玩,但字义上两者给资方的感觉可能就不同
或许我自己的感觉比较奇特就是XDD 中文真是博大精深\0.0/
还有另一点我也疑惑,如果一例一休对劳工那么好,每周有一日可休息或领更多的加班费
整年下来也有50周上下,以资方的旺季/赶工的说词,为何宁愿同意一休也要砍七日假?
每周一天共50天遇到旺季赶工的机会高?还是那七日假遇到的机会高?
50天总计付出的加班费多还是那7日假付出的加班费多?另外若真担心那7日假会卡到
旺季赶工,修改法令"让那7日假可在劳资同意下挪移且若在原定假日日期前没放掉,则
当日国定假日就得放假的但书(例如:教师节9/28号,但劳工可在9/28前提放掉教师节
.若9/28前都没放,9/28号当天就得放"或许能解决这问题
最后回到两例假,其实个人对于两例假没什么意见,但两例假砍7日的成本支出常理上大于
一例一休砍7天和单周40有7天以及双周84有7天...
基本上如果连回到单周40有7天都困难的话,去要求两例假自然也是不太可能...
现在个人重视的点在,就劳工而言一例一休砍7天跟单周40有7天甚至
KMT版本的单周40砍7天,到底哪个好XD
我想等法案过了,周六固定会上班的劳工朋友们的月薪变化应该就能告诉我们答案
也希望答案出来后能证实我前面的疑惑也只是杞人忧天罢了XD
感谢各位板友一起讨论~