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大多数劳工在外工作最重要的目标都是薪资，即使工作多有趣、环境多清幽，如果薪资没办法达到心中的水准，那么该职缺一定还是乏人问津。而绝大多数人在求职时，应该都遇到许多公司在求才广告上写着“薪资面议”吧！说穿了就是怕开出来的薪资被同业知道，或是起薪太低怕招募不到人，只好先用以其他条件吸引人才上门面试，届时才告知求职者公司所开出的薪资，这样不透明的招募方式除了效率低落，也因为资讯的落差导致许多劳工的薪资无法提升。
那么，我们可以期待未来薪资能够透明化吗？

近期有立委提出了就业服务法第5条的修正草案，希望在该条文新增第6款，让经常性薪资低于4万元以下的职缺应公开或告知薪资范围，其实这样的声音在去年（106年）就已经出现，只不过当时社会焦点或许还着重于一例一休的施行状况，劳动部更以“目前雇主倾向不揭示薪资，以保留劳雇双方讨论空间及避免竞争对手高薪挖角，若骤然立法强制要求，恐引起业界反弹”为由，让薪资透明化无法上路，这或许让当时负责招募的人资朋友们松了一口气，毕竟大多数薪资都是老板决定，如果因为薪资透明而收不到履历，老板应该不会检讨起薪，而是检讨人资招募不利呀！
“当薪资不再是秘密时”
在哈佛商业评论中（Harvard Business Review on Compensation），John Case撰写了“当薪资不再是秘密时”一文，基于同工同酬的原则，此文对于企业究竟该不该公布员工的薪资有几个观点，虽然大部分着重于人资管理与薪资结构设计等技术性问题，但也生动地描绘了薪资透明化会为雇主带来什么问题，我们也就能理解为什么雇主们总是不愿意公开征才的条件与薪资水准了。
但是，薪资透明化只要修改法令就能解决吗？
即使未来修法通过，雇主在招募广告上必须揭露晋用之薪资，但主管机关又该如何确认老板们刊登的资讯为真？还是说只要有载明薪资范围就好，就算求职者实际面试时发现薪资有落差也无法可管？在检查实务上，如何采证会决定主管机关能否有凭有据地开出罚单，单纯课予雇主义务要公开招募薪资水准，我们当然乐见其成，但更期待立法机关与行政机关能更缜密地设想稽查时会遇到的更种情况，让这个法令能够落实，以达到薪资透明化的目标。
另外，此次草案还增加了几个就业歧视的态样（不能以星座、血型为求才标准），我们就顺便介绍就业歧视的基本概念吧！
依照就业服务法第5条第1项规定：“为保障国民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身分为由，予以歧视；其他法律有明文规定者，从其规定。”
因此一般事业单位在招募员工时，就要小心招募广告不能出现以法条中各项条件为标准的字眼，否则违反该条文的规定，是会被处以新台币30万元至150万元罚锾的！

以上都是以往常见的招募条件，或许有时候雇主都是因为习惯而写上了这些征才字眼，但由于这些条件都可能会造成具有同样能力可以完成工作的求职者被其他不必要标准所限制，进而造成就业机会的不平等，因此征才时还是着重于工作能力上吧。
然而，也不是以上所有的条件限制都会被当作就业歧视，如果有正当理由，还是会有例外情形。

如上图所示的三种情况，有些招募情况虽然也有涉及就业歧视的可能，但若有合理的原因，还是可以正当化这些情况：
一、真实职业资格（bona fide occupational qualification，简称
BFOQ）是指如果有些职务不是所有人都能够有效率或安全地执行，就能设定合理的条件来限缩求职者，重点在于该职业是否一定要特定条件的人才能执行，才不会衍生其他更严重的问题。举例而言，雇主在招募“女性内衣的试穿服务员”时规定只有女性可以应征，虽然有就业条件的订定，但由于执行该职务时会有安全与隐私的考量，因此就有可能可以排除就业歧视限制。但再举个例子，如果航空公司招募空服员时限制只有女性可以应征，由于该职务是以“安全且有效率地将乘客运送至目的地”为目标，即使大多数旅客可能偏好女性空服员，但由于是男是女跟职务执行并无关
联，性别就不能作为招募的限制条件了。
二、营运需要（Reasonably necessary）指的则是事业单位可以依照执行业务的合理需求，就可以设定条件来招募更理想的人才。例如客运公司要求驾驶员不得有老花眼，虽然可能会间接歧视到高龄求职者，但由于该条件是以公众安全为考量，也就不会被当作就业歧视了。
三、优惠性差别待遇（Affirmative action）又称为积极平权措施，简单来说如果设定招聘条件是为了要保障少数或特定族群之名额，让这些社会中的弱势族群能有更高的就业机会，法令当然就不会处罚这些立意良善的雇主们。例如，如果事业单位征才时明定“仅限领有身心障碍手册者得应征”，由于是对身心障碍族群有特别保障，就不在就业歧视的范围。
就业歧视的态样有百百种，虽然每个雇主都有自己的考量，但既然我们是个以追求公平为普世价值的国家，如果没有正当或合理的原因，当然就不能限制求职者的条件了。期待我们能建立更友善的求职环境，除了减少就业歧视，也要减少劳动条件资讯的不对等呀！