※ [本文转录自 Salary 看板 #1QgHuq0W ]
作者: workforce (workforce) 看板: Salary
标题: [心得] 你一定要知道的新制劳基法懒人Q&A
时间: Wed Mar 14 21:05:50 2018
图文网志好读版：
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新制劳动基准法在今（107）年3月1日开始实施，而作为相关配套措施的劳基法施行细则却在2月27日才发布，我们在先前的文章“风雨飘渺中定案！图解107年劳动基准法修法内容”（连结：https://goo.gl/i6tMnh）已有介绍过这次修法的各项条文细节，但相信一些读者看了应该还是一头雾水，因此本文就汇整了官方所列出的一些问答，再以我们的方式来解释这些问题，希望可以让有遇到相关疑义的读者们可以对新的法令有更多认识。
一、休息日加班时数核实计算
Q1：休息日加班费现在该如何计算？
Ans：以往的休息日加班费计算，可以参考我们先前的文章“人资基本功—解析加班费计算方式”（连结：https://goo.gl/v3rzsR）。在这次修法以后，休息日加班费的倍率不变，而是删除了以每四小时为单位来计算加班时数的措施，如下图所示：
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举例而言，如果一个月薪30,000元的员工，在休息日出勤了6小时，在今年3月1日以前，由于加班时数以每四小时为单位，因此加班时数应为8小时，加班费为1,584元，计算式为：30,000元÷30日÷8小时×（4/3倍×2小时＋5/3倍×6小时）；而在修法以后加班时数核实计算，因此加班费变为1,167元，计算式为：30,000元÷30日÷8小时×（4/3倍×2小时＋5/3倍×4小时），在这个例子而言，修法以后便会少了417元的加班费。
官方说法是让雇主可以在加班指派上回归到实际的需求，但对于原本可以受惠的劳工便会造成不利益的影响，雇主让劳工于休息日出来工作的诱因也因而提升了。
二、延长工作时间放宽上限
Q2：加班时数如果经过工会或劳资会议同意后变成每三个月总量管制，该怎么定义“三个月”呢？
Ans：如果事业单位经过协商采每三个月为单位放宽加班时数上限，那么则必须从协议的始日开始，以“每连续三个月”为一周期计算。例如劳资双方约定从107年4月1日开始连续实施加班时数弹性放宽措施，则从4月1日至6月30日止为第一周期，7月1日至9月30日止为第二周期，依此类推。
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Q3：三个月总量管制加班时数规定一定要持续实施吗？期间可以重复吗？
Ans：该制度并非一定要连续实施，劳资双方可以自行议定弹性措施的周期与实施起讫日，例如某公司仅在第一季与第四季为加班旺季，那么可以约定在一月至三月及十月至十二月这两个周期实施弹性加班制度，但是实施弹性制度的月份是不能重复的喔！
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此外，为了避免双方对于周期认定在未来有所争议，建议劳资会议纪录应该要载明两点，其一是该制度是否要“连续实施”，如果不是的话则应载明周期的起讫时间，才知道在何时开始与结束弹性制度；其二则是从何日开始实施，未来有在自主检视工时或面临劳检时才能交代周期如何定义，避免产生不必要的争议。
三、加班时数转换为补休
Q4：加班补休制度应该怎么实施呢？
Ans：其实许多公司在修法以前就已经有加班补休制度了，基本上，加班时数仍以发给加班费为主，补休则视劳工意愿给予，实施时只要另外再注意几个重点即可：
一、雇主不能片面要求劳工以后加班只能换成补休，还是要让劳工在每次加班事实后有选择权利，可参考我们以前的文章“劳工加班时数想换成补休，到底可不可行？”（连结：https://goo.gl/mkoTio）。简言之，如果雇主强制要求劳工加班后只能选择补休，等于未依法给付加班费，仍然会有被劳政机关认定为违反劳基法第24条规定的疑虑。
二、补休时数是采“先进先出法”，也就是依照加班事实产生的先后顺序逐一消除补休时数。
三、补休期限可由劳资双方议定，但还是有一定限制，详情会在Q7解答。
四、补休当日劳工无需出勤，雇主也不得扣薪，是属于“有薪假”的性质。另外补休日期是由劳工提出后，征得雇主同意后排定，并非由雇主排定。而劳工提出之补休日期，如果雇主不同意，等同协商不成立，届期没休完雇主仍然要发给加班费。
Q5：如果补休休不完，在补休期限到期、离职或被资遣时要怎么结算呢？
Ans：若补休时数届期无法休完，雇主仍应该以当时后加班时数产生时应给付的加班费发给劳工，详细加班费计算可以参考上面提到的人资基本功那篇文章。为了避免在结算时有争议，建议的做法是有加班时数产生时雇主也应该先列表出来计算应发的加班费是多少，补休到期时，就可以直接以该金额发给员工了。
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Q6：这次修法以后，老板们可以拒绝劳工补休，都一律发给加班费吗？
Ans：依现行的法理来看，老板的确是有这样的权利的！由于劳工在平日或休息日加班后如果希望换取补休，依劳基法第32条之1规定仍应征得老板同意，因此雇主使劳工加班后，如果不同意劳工换取补休，并没有不行，只是仍应依法发给加班费囉。
Q7：补休期限会不会遥遥无期，根本就休不到？
Ans：有关补休的期限，劳工与雇主可以先做“原则性之约定”，也就是说双方先谈妥每次补休产生之后该时数期限为何，双方就依循该约定来履行，无须逐次另外协商补休期限。
当然，补休不能约定久到夸张的期限，依照劳基法施行细则第22-2条规定“补休之期限逾依第二十四条第二项（即特休期限）所约定年度之末日者，以该日为期限之末日。”也就是说，补休的期限最晚必须依照约定的特别休假期限来折算未休时数的加班费，因此就要先看公司的特休是约定周年制、历年制或其他的区间了，如果你不清楚这三种制度的差别，可以在我们先前的文章“劳动基准法施行细则修订条文懒人包”（连结：https://goo.gl/eXwURM）中看一下约略的说明囉。
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当然，如果你说公司根本不知道特休制度，或甚至根本没有特休这种东西又该怎么知道补休期限呢？如果是这样，那我们想主管机关应该会以“个人周年制”来审视补休届期有没有折算，也会一并检视未休毕的特休有没有依法折算工资。
四、轮班间隔时间变动
Q8：到底什么是轮班间隔？如果工作是轮班制但都固定早班或晚班也会受到规范吗？
Ans：一般施行轮班制的企业，大多会分成早中晚班的三班制，或仅分为早晚班的两班制工作型态，而在换班时总得让员工有足够的时间通勤、盥洗与休息才能继续上班，因此目前法令规定企业在让轮班制劳工换班时，衔接的期间要有至少11小时的休息时间，除非是特殊行业经过工会或劳资会议同意后，才可以缩短间隔时间为8小时，目前劳动部公告的适用范围如下：
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另外，依目前官方的问答来看，上开规定仅限制轮班制的劳工，因此如果是并非轮班制员工（例如每天都固定8点上班，17点下班）或是属于轮班制但班次没有变动者（例如虽工作是轮三班制，但都固定轮值夜班），是不在劳基法第34条限制的行列内的。
Q9：如果在原本排定的下班时间后又加班，而导致轮班间隔休息时间不足，这样可行吗？
Ans：这当然不行了，劳基法第34 条规定的休息时间，是指从劳工“实际下班时间”起算至下个班次出勤前，至少应有连续11 小时之休息。 所以员工当日如有加班，于更换工作班次时，应自“加班结束”后开始起算，至少应有11 小时之休息时间。
Q10：如果劳工因为加班后导致轮班间隔休息时间不足，那下一个班次的时间可以用请假当作休息时间吗？
Ans：若员工所要轮值的班次早就已经排定了，那原本排定两班次的间隔时间就应该要有连续11小时之休息，而即使员工排定班次后用请假的方式让轮班间隔不少于11小时，但由于请假的时段还是要纳入工作时间，因此这样依然会有违反法令之虞喔。
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五、放宽七休一限制
Q11：是不是在这次指定可以放宽七休一的行业中，就可以不受七休一限制？
Ans：事业单位如果要依劳基法第36条第4项调整例假日而不受七休一限制的话，除了必须是主管机关指定之行业外，仍须于符合公告附表所列之“得调整之条件”时（当然有争议时通常雇主要举证是否符合该条件），才能适用例假七休一之例外规定。
依照官方的举例，例如现行指定之制造业于“劳工于国外、船舰、航空器、闱场或岁修执行职务”时，得适用例假七休一例外规定，并非指制造业业者得与企业内所有劳工协商例假不受七休一规定之限制，只限制造业劳工“于上开地点工作”（例如到国外出差），并且有连续工作超过 6 日以上之情形发生时，为许可的范围。
这次修法放宽不受七休一限制的行业与适用条件，详如下表所示：
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另外，如果你不知道“七休一”这个议题到底有什么好争议的话，建议可以参考我们先前的文章“｜动态议题｜让你看懂‘七休一’争议从何而来”（连结：https://goo.gl/BzQPzS）囉！
Q12：法令规范调整例假要在“每 7 日之周期内调整之”，那么实务上到底该怎么运作？
Ans：若读者所服务的单位是在以上的行业别，而且也有符合特定条件的话，首先必须经过工会或劳资会议同意，劳工人数超过三十人的事业单位则要向主管机关备查，接着则是讨论如何调整例假，而在议定的过程中劳资双方最好先定义“每7日”的周期为何（例如星期一至星期日或星期日至星期六），并依历日连续计算，不因跨月而重新起算。最后，则是将安排例假的方式与会议纪录公告给劳工知悉，并注意往后排假都还是要在周期内至少排定一天例假。
另外要注意的是即使周期内有排定例假，还是要注意是否有安排休息日，或是其中的国定假日有没有跟排定的例假重叠，如果有前述的情形，则要注意有无发给加班费或另外补休国定假日囉。
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六、实务常见问题
Q13：这次修法规定30人以上的事业单位在变更加班时数、调整轮班间隔休息时间及不受七休一限制等弹性措施时，要向主管机关备查，是什么时候要报备呢？
Ans：事业单位最晚要在开始实施上述的弹性措施之“前一日”，向当地主管机关报备查。而如果是因为天灾、事变或突发事件而来不及报备查者，应于原因消灭后 24 小时内报备。
目前劳动部有建置“线上备查系统”（https://goo.gl/6kA4cf），只要有工商凭证等，并照着网站中的说明逐步填报就可以完成了，或是可以问问公司所在地的主管机关有什么其他方式可以完成报备。
Q14：接上题，“30人”是如何计算？分公司的劳工也算吗？
Ans：依照官方的认定，所谓“30 人”人数的计算，是以同一雇主所雇用的劳工人数计算，包括分公司的雇用人数也包含在内。
Q15：如果事业单位在全台各地设有分公司或分支机构，那是要分别报备，还是统一由总公司报备即可？
Ans：企业如果成立有分公司，不论是全公司一体实施或仅有分公司实施， 都是由总公司向所在地的劳工行政主管机关备查。
Q16：如果满30人的事业单位没有经过上面的程序报备又会怎么样？
Ans：若事业单位没有依照上述的程序报备，或甚至根本不在适用的范围内而迳自实施弹性制度，如果被员工检举或是经主管机关查证属实，那么就会依照各个违反的法条处以罚锾，老板们反而就因小失大了！
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