小弟在某间医院服务，
应征面试时人资告知需签约两年，
否则按照合约，
须赔偿一个月全薪。
我就签下去了。
其实我很不喜欢医疗工作，
但当时没得选择。
因此边工作也边准备考试，
希望能转换跑道。
很幸运地，
我考上了目标；
然而也面对了离职违约金的问题。
我在职场、医疗、人资等等相关板上，
看到许多人的讨论，
也看到一些资讯连结。
这些对我的帮助都很大。
当我要申请离职后，
人资课长第一个跟我说的事情，
就是说我有违约的问题。
后来单位主管也问我这件事，
我的回答是我有询问过主管机关，
按照我的工作内容，
合约在这部分是违反劳基法的。
当天下午，
单位主管就告诉我，
根据请示行政副院长的结果，
的确如我所说。
行政副院长并向单位主管表示会告知人资课，
不能向我索取违约金。
我在准备离职之前，
除了上PTT看相关讨论，
也打电话给县府劳资课，
也写信给劳动部。
这些都是我事前准备的工作。
我是这样问的：
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我在中部一间私人医院工作，应征之时被告知需签约两年，
两年内离职须赔偿一个月全薪。
我在应征之后，有三个月试用期，
这三个月试用期也跟其他正职同仁一样轮大小夜班。
一样上线作业。
医院没有所谓的专业培训，也没有提供培训费用，
新进人员只由在职同仁带着边做边学。
（专业技能的部分在以前念书实习时就已经完成）
医院所谓的training只在于让新进人员符合其标准作业流程。
医院没有给予签约金。
医院在合约签订时，没有逐条口头约定，也没有给我一份留存。
目前知道医院会从最后一个月的薪水扣掉制服费、公会登录费用。
请问以上的情况，
在违约金的部分是否违反劳基法第15－1？
所谓的培训定义为何？
若医院从最后一个月的薪水扣掉其他费用制服费、登录费等等，
是否合法？有无参考条文？
劳动部回函：
一、查劳动基准法第15条之1规定略以：
“未符合下列规定之一，雇主不得与劳工为最低服务年限之约定：
一、雇主为劳工进行专业技术培训，并提供该项培训费用者。
二、雇主为使劳工遵守最低服务年限之约定，提供其合理补偿者。
前项最低服务年限之约定，应就下列事项综合考量，不得逾合理范围：
一、雇主为劳工进行专业技术培训之期间及成本。
二、从事相同或类似职务之劳工，其人力替补可能性。
三、雇主提供劳工补偿之额度及范围。
四、其他影响最低服务年限合理性之事项。
违反前二项规定者，其约定无效。...。”。
该规定系考量雇主如为提升劳工专业技术，
于投入培训费用后，得与劳工约定在最低服务期限内不得随意离职之规定。
惟雇主必须为劳工进行专业技术培训及给付劳工代偿或补偿措施（如签约金）后，
始得与劳工为最低服务年限之约定。
另合理补偿尚非以工资为要件，
得由劳资双方本于契约自由原则约定。
二、复查本部(改制前行政院劳工委员会)89年10月16日台（89）
劳资2字第0043550号函示略以：“…制服系雇主为事业经营之目的，
强制劳工于提供劳务之场所或提供劳务之当时所为必要之行为，
其或为工作安全之目的，或为劳动纪律之需要，
其费用应为劳务成本或职工福利之一部分，要求劳工负担或分担成本，显不妥当。”。
另查劳动基准法第22条第2项规定：“工资应全额直接给付劳工。
但法令另有规定或劳雇双方另有约定者，不在此限。”。
爰事业单位要求劳工负担制服费用，显不妥当，
另该费用如非由劳工另行缴纳，而系由雇主迳自于工资扣除，亦有违前开规定。
三、综上，依来函所述，
案内有关服务年限约定是否符合劳动基准法第第15条之1规定，
尚需依个案事实认定。
另雇主由工资迳自扣除制服费用及公会登录费用，
有违前开劳动基准法第22条第2项规定。
建请台端相关具体资料（注明劳资双方姓名、事业单位全衔、地址、
联络电话、劳动契约条款、争议事由及请求事项）至工作所在地之劳工行政主管机关
申诉并请求依个案事实认定前开服务年限之适法性，或向民事法院提起司法救济，
以维权益。尚有疑义，可来电洽询本部服务专线，电话：（02）89956866。
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我的案例结果是：
违约金：免。
制服：
竟然还用经过月数以比例来折旧，
换算下来要我付未到期月数的部分，
相当于几百元，本来我还想坚持不给，
但法规在这部分的函示很废，只有“不妥”而已，似乎不怎么有利。
唯他们绝对不能直接从薪水中扣抵。
因此最后的做法是：
我把每半年新发的制服还给他们，因全新未穿，
所以也就没再收我的钱。
工会常年会费：
医院都先预缴一年，
我是八月份离职，因此今年剩下四个月未到期的部分就算我自付。
这我认为我可以接受。
医院的做法是要我先去会计室缴掉这一千多元。
他们没从薪资中扣抵，算他们聪明。
我同事告诉我，
要换成是他们，
就连违约金都会付钱了事。
我说院方就是抓准了员工想说“可以赶快离职就好”这样的心态，
才会有恃无恐。
而我这次则让他们知道原来我们有自己的权益。
就算是劳动部对于是否符合最低年限的约定写到：“尚需依个案事实认定”，
但一方面这也代表了员工有争取的空间，
而不是雇主说了算。
我所服务的医院有所谓的到职约，以及培训约。
到职约就像我签的这种最基本的工作约，
培训约则是有使用到公费或申请公费到外面上自费课程，
才需要另外再签一张合约。
但我的到职约在最低服务年限并没有其他配套。
人资课长说：“你们这样离职也会对院方造成伤害啊！”
根本资方打手！
如果雇主不便宜行事，
提升劳动条件、提高薪资、增加福利......
员工哪会轻易离职？
还以无辜者自居？
没有配套，就要人家签一张卖身契；
没有付出，没有付签约金，
就要员工签约，还要付违约金，卯赢不卯输，哪有这种道理？
劳动部的回函说：“合理补偿尚非以工资为要件”，
我的解读是：
雇主不能主张给你薪水来抵作签约金之用。
(尤其是试用期内。)
不知道我的解读对不对？还请高人指点，
总之劳动部的意思是工资不能说是一种合理补偿就是了。
因为薪水本来就是该给的啊！！
人资本是劳资双方的桥梁，
但这次的事件，
人资课长完全没顾及劳方立场，
只有被盯了才事后摸摸鼻子。
我就不相信人资课长对于劳基法的认识会比副院长不如！
根本是装死啊！
真是不要脸！！
人资课长是存著侥幸心态，
能多一件违约金就多一件事吧？
制服费、工会常年会费都是小钱，
但我认为既然出现在离职单上，
就是要我去计较。
如果院方不计较，又何必写出来？
当时他们在变形工时上，
休息时间是计较到以半小时为单位的。
半小时的工资是多少？
绝对小于几百元的制服费跟一千多元的常年会费吧！
然而半小时他们都在计较了，
几百元、一千多元，我为什么不计较？
尽管只有这点小钱，但重要的不是这点钱，而是站在劳工立场的发声。
我认为相当重要。
另外，
劳基法有规定雇主有预告解雇日期的义务，
否则会有罚则。
但对于劳工提出离职，
只有提到比照雇主的预告日期，
没有罚则。
有没有提前数日提出离职，
这个损害赔偿则要回到与雇主的工作合约里来看。
我未满两年，当时是刚刚好提前二十天提出来。
不然依照我的工作合约，
我得赔偿半个月薪水。
这部分也闪过了。
这个麻烦事就这样结束了。
在此分享给各位。
感恩各位板友在相关事务上的讨论，
让我受益良多。
谢谢！！