我个人认为，MA日后职规划与发展，看（1）公司资源 与 （2）文化。 以下所分享的看
法，都是建立在你是表现好的MA. 在淘汰边缘的，基本上不适用。公司放在MA身上的资源
很大一部分是取决于公司赚不赚钱 （y/y growth)，多赚钱的第一年也不会砸什么资源在
MA身上，所以看过去几年都持续有在成长的比较准。 这里的资源不是指起薪与奖金， 是
指愿意给你机会去做跟你经验有落差的工作内容，赚钱的公司才有空间付这样的学习成本
，有这样的经验，又能够杠杆这样的经验，日后发展不容易侷限于替代性高的职位。
然后文化，如果所有的中层管理职，都不是前MA,那自然而然，对这个计划的认同也容易
比较低，没有一个管道让MA可以获得可以杠杆的经验。 我认为如果一个MA2-3年后也看不
出来跟一般同事的经验有什么不同，其实很难把当初的潜力转换成实力。
这是鸡生蛋，蛋生鸡的问题，因为不赚钱的公司，看过几十个分不出差别的MA，基本上就
会减低对MA资源的投入。
现在每一家都会标榜起薪，但其实那是最需要忽略的部分，个人意见。