各位板友好
劳基法第13条:
劳工在第五十条规定之停止工作期间或第五十九条规定之医疗期间，
雇主不得终止契约。但雇主因天灾、事变或其他不可抗力致事业不能
继续，经报主管机关核定者，不在此限。

基于法定终止事由这基础出发，原则上解雇就只能依11、12条之事由为之，但为避免劳工因职灾而顿失依靠，所以才规定13条本文以限制11、12条的发动，但是如果公司真的经营不下去，就例外依13条但书、职灾劳动保护法23条而得终止劳动契约；纵上，13条但书不是单独的终止事由，至于第16条将11条及13条但书并列，也只是因为这两条的情形都有给劳工预告期间之必要以利谋职，而不是因为两者都是终止事由

如果照这个说法 同时符合12条、13条本文、13条但书之情形 雇主得依12条不经预告终止契约 还是应依16I预告呢?不会有规范冲突吗? (虽然我也觉得这样比较合理)

13本文+13但书是单独事由 如果你要在他的要件加上11、12所列事由 相反来说是增加法无所定之要件限制劳工符合13本文+13但书雇主即可依此规定及相关规定解雇至发生13本文+13但书时“同时”发生11、12事由是竞合问题而不是重叠规范问题例如11及13皆属非自愿离职无论那条发动对劳工的保障都是一样的所以竞合情形下劳委会的解释是采有利于劳工的第13条即台端前述函释 而又解释例外的恶意行为 则以12为先

若依楼上板友见解 则13本文何时会发生?若无11、12之事由雇主不得终止契约 则13本文岂不是多此一举?因为雇主终止契约本来就要符合11或12各种情形之一吧?

实际上不是依11、12解雇的事由例如：大量解雇等劳动特别法规定之事由…或以实务上来讲 有那些雇主是真的会以11、12解雇劳工 你用适用11、12去限制这条发动这是增加限制劳工条件 对劳工不一定有利

了解!我没注意到还有特别法的问题 再去翻翻大量解雇

但反之若有同时成就状况应以本法目的去思考竞合问题

谢谢!

其实特别法有定的事由 自然有特别法优于普通法问题现在性别平等也有专法管 但实际雇主任意终止契约事由这条没有必要自已去架框把自已框住 用竞合情形去处理而不是将其层层叠加处理 要不然皆符12+13本文+13但书那也不可以说这要件很难成就…主要是想表达这个想法