※ [本文转录自 HRM 看板 #1R3uKse0 ]
作者: workforce (劳动力量) 看板: HRM
标题: Fw: [心得] 到职未满一定期间，离职要付违约金合理
时间: Thu May 31 13:16:36 2018
※ [本文转录自 Salary 看板 #1R3uKIKP ]
作者: workforce (劳动力量) 看板: Salary
标题: [心得] 到职未满一定期间，离职要付违约金合理
时间: Thu May 31 13:15:57 2018
图文网志好读版：
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相信许多人在经过一些企业的层层面试后，到职时会被要求要签署许多文件，或许是保密条约，或许是性骚扰防治措施的宣导，又或许是更重要的劳动契约。然而在签下大名以前，又有多少人会仔细看过其中的条款呢？在过去的咨询经验中，我们常被问到一个问题：老板要求到职未满一定期间离职就要付出违约金，这样合理吗？由于过去发生过许多类似的争议，因此在104年12月16日，劳动基准法有关劳动契约的篇章中新增了三条重要的法令，分别是以前我们谈论过的“调动五原则”、“竞业禁止条款”以及这次要谈论的“最低服务年限”。虽然这些条款在过去主管机关订ꤊw的施行细则或函释中都有相关规定，但正式入法后，更能成为劳资双方签订劳动契约时可以用来判断孰是孰非的指引与依据。
那么，到底什么是最低服务年限呢？
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在104年底修法以前，其实劳工行政主管机关就已针对劳资双方在约定做多久才能离职这件事情做出相关解释，例如劳委会98年4月8日劳资2字第0980125392号函释：
一、依本会83年8月10日台（83）劳资二字第58938号函释，劳动契约为私法上之契约，因当事人间之意思表示一致而成立。因之事业单位若基于企业经营之需要，经征得劳工同意，于劳动契约中为服务年限及违约赔偿之约定，尚无不可，惟该项约定仍应符合诚信原则及民法相关规定。另倘违约赔偿条款与维持企业秩序之客观目的欠缺合理关联，或劳工违反服务年限规定与雇主实际所受损害显不相当， 即有滥权之疑虑。 二、有关劳工未达约定服务年限离职，系属雇主经营风险所致，或非可归责劳工之事由者，自无违约。
看完以上解释，可以说是有说跟没说一样，劳基法没订的部分当然回归到民法，但赔偿合不合理，金额应该如何订定，劳资双方没有明确的依据，常常变成老板说了算数或是要透过诉讼才能解决，这时候又只能靠法官的自由心证或是看劳资双方的举证程度来判断了。
因此，104年底新增的劳基法第15-1条，虽然也仅是概念性的条款，但至少给了劳资双方一个方向，也能让调解人或司法机关有依据来客观判断。
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当雇主要与劳工约定最低服务年限的条款时，必须先符合两项要件：
一、雇主为劳工进行专业技术培训，并提供该项培训费用者。
二、雇主为使劳工遵守最低服务年限之约定，提供其合理补偿者。
也就是说，如果一般并无高度专业性的工作，到职时也没有接受雇主提供的专业技能培训，那么离职时对雇主而言或许并未造成太多的培训费用支出，那么雇主自然不能与劳工签订最低服务年限约定了。
至于什么程度的教育训练才能称之为“专业技术培训”？或许真的只能透过课程内容与劳工未来要担任的职务背景来个案判断了。
那么对于劳方而言，即使因为接受了雇主提供的专业培训而签订最低服务年限，但由于签约后等同被限制了自己劳动力提供的管道，因此而不能轻易跳槽或是兼职所造成的潜在损失，雇主就必须在合理的范围内提供补偿，对劳工而言也才公平。
达到了以上的条件，也不代表雇主可以不受限制地约定最低服务年限，还必须综合考量以下的四个要件：
一、雇主为劳工进行专业技术培训之期间及成本。 二、从事相同或类似职务之劳工，其人力替补可能性。三、雇主提供劳工补偿之额度及范围。四、其他影响最低服务年限合理性之事项。
以上更是抽象性的考量因素了，雇主们可能会因此跳脚，难道都已经付出成本培训劳工了，要求劳工最少的服务期间还要受到这么多限制吗？在此我们引用最高法院104年度台上字第2478号民事判决的一段话：“......按无损害即无赔偿，是以损害赔偿额之计算应以实际所受之损害为基准。ＯＯ公司实际为劳工ＯＯＯ支出之训练费用既与各该训练成本资料表、训练费用一览表所列金额并不一致，则其得请求赔偿者自应以实际支出者为限。......”
由此观之，最低服务年限的求偿并不是用来让雇主惩罚劳工的，而应该是在付出培训成本与合理补偿后，因劳工恶意离职导致的损害范围来要求赔偿，因此总结而言，约定最低服务年限以前，老板们应该先思考是否有一定要以该条款来保障公司预期利益的“必要性”，以及约定范围（期限长短或赔偿金额多寡）的“合理性”。
此外，如果老板们没有依照上述的原则来与劳工约定最低服务年限，该约定是无效的。而在劳基法第15-1条最后一项也有规定到：“劳动契约因不可归责于劳工之事由而于最低服务年限届满前终止者，劳工不负违反最低服务年限约定或返还训练费用之责任。”也就是说，如果劳动契约终止是因为劳方被雇主依劳基法第11条资遣，或是因为雇主有恶意行为而由劳方依劳基法第14条主张不经预告终止劳动契约，由于是不可归责于劳方的情况，因此雇主也就不能向劳工追偿该约定所产生的赔偿金额了。
那么，即使最低服务年限的约定都有符合以上要件而为合法的约定，当劳工确实有违反规定提前离职时，雇主可以直接从其薪资中扣除违约金吗？其实除非经过劳工同意（而且最好要书面约定），否则并不建议雇主迳自扣薪，毕竟该违约金是因为劳工违反了约定而另外所生，在违约事实还没确定以前，要赔偿的金额或许也还会有争议，而雇主原本要给付予劳工的工资，系属于原本提供劳务的对价，如果还没确定金额就迳自扣除，雇主可能就有工资未全额直接给付予劳工，而违反劳基法第22条第2项之虞了，因此建议的做法是针对违约金另行协商，或请主管机关协助调解较为븊A当。
其实在实务状况中，目前常见的最低服务年限争议通常存在于航空业的机师或空勤组员，而且也都会伴随着劳动契约终止的争议，这时候往往只能透过法院来判定合理性或赔偿金额了。无论如何，不管是劳方或资方都应该要基于以上的原则，来仔细思考约定的最低服务年限条款是否为有效的约定，而劳工朋友们在签订任何契约以前，也都要睁大眼睛仔细看看内容呀！