※ [本文转录自 HRM 看板 #1QaxC_H8 ]
作者: workforce (workforce) 看板: HRM
标题: Fw: [心得] 握手言和吧！劳资争议调解教战手册
时间: Mon Feb 26 15:11:58 2018
※ [本文转录自 Salary 看板 #1QaxCfLE ]
作者: workforce (workforce) 看板: Salary
标题: [心得] 握手言和吧！劳资争议调解教战手册
时间: Mon Feb 26 15:11:34 2018
图文网志好读版：
https://goo.gl/tgMNxm
https://imgur.com/kT8w40p
我们在先前的文章中，陆续介绍了工作时间、加班费或请假规定等劳工权益，但许多人看完之后可能还是会嗤之以鼻，认为资方不自律或政府劳检不利，对劳工而言这些权利是看得到而吃不到，但除了向主管机关检举以外，在争取个人劳动权益的第一步其实是可以透过“劳资争议调解”这项程序的，除了比直接提起诉讼更为简便与快速外，调解一旦成立，该纪录便会成为劳资双方的契约或团体协约，如果公司在调解成立后依然未依约给付相关权益给员工，员工便可向法院声请强制执行。
一、什么是劳资争议调解？
一般来说劳资争议的类型依法可分成“权利事项”与“调整事项”，如下图所示：
https://imgur.com/aFvcSGR
其实以实务状况而言，九成以上的调解都是以“权利事项”为主，毕竟要以争取加薪或增加福利等“调整事项”为标的而声请劳资争议调解者，依劳资争议处理法第7条规定必须为“工会”或有相同主张的10人以上劳工（未满10人的公司则要三分之二），在台湾除了工会组织率较低，实际上应该也很难团结员工于在职期间透过劳政机关提出这些诉求吧。
无论是何种类型的调解，重点在于要厘清调解标的，更能有助于第三方调解人以法令的观点来协调，进而有效地让对方知道自己的诉求为何，调解也就更容易成功。
https://imgur.com/83t2liQ
调解的程序如上图所示，然而对于第一次申请劳资争议调解的劳资双方来说，一定都会显得不知所措，因此本篇文章先以劳工的角度出发，希望让有需要的读者知道调解的眉角为何。
二、身为劳工的我，遇到劳资争议该怎么办呢？
由于许多劳工朋友们其实对于劳动法令或许并不了解，因此劳资争议的产生，通常都在老板突如其来的变更劳动条件，或是劳工自己获得其他资讯后才发现公司有不合理之处，这时如果尝试与老板或人资部门等内部沟通管道皆无效后，若要继续争取自身权利，就只能踏上调解一途了。
https://imgur.com/tm1nZKX
（一）蒐集证据并做好功课
要确认自己的老板到底有没有损害自身权益或违反劳动法令，最快的方式就是向劳动部或地方的劳动局、劳工局咨询，并且最好事先准备好如下列所示的一些资料（视情况而定，或许不是所有资料都要准备），才有利日后的调解或诉讼过程：
1.薪资明细：依劳基法第23条第1项，雇主本来就有义务提供工资各项目计算方式明细，因此无论是薪资条或薪资袋（当然最好都要有公司字样或戳章）都可以作为证明。另外，如果有存摺转帐纪录也可以作为实际取得多少薪资的佐证。
2.出勤纪录：依劳基法第30条第6项，劳工本来就有权利向雇主要求出勤纪录的副本，如此才能向第三方证明实际的出勤情形为何，其重要性可以参考我们先前的文章“工时与工资的基石—让你知道‘出勤纪录’有多重要！”。如果雇主都不愿给予，员工也可以先以拍照方式纪录出勤卡或出勤系统的画面。
3.劳工保险加退保资料及劳退提缴资料：如果是牵涉到劳保或劳退高薪低报的事项，最好先向劳工保险局申请这些资料，除了个人可以携带身分证件临柜查询以外，还可以透过自然人凭证或劳动保障卡等方式查询，详细查询方式可参考劳工保险局网站。
4.其他佐证资料：除了上述资料，举凡公司的工作规则、员工守则、公告、电子邮件、通讯软件对话纪录或甚至与雇主的对话录音，如果有必要在未来都可以作为佐证（当然其中不能有公司的营业秘密）。另外如果是牵涉到职业灾害权益的请求，还需要有诊断证明书、医疗费用收据或通勤过程车祸时警方作成的相关资料。
（二）向主管机关申请调解
准备好上述资料以后，就可以向劳务提供地（也就是劳工工作地）的劳工局或劳动局申请劳资争议调解，除了可以临柜方式申请外，部分地区的劳政机关也有线上申请与撤销调解的机制，详情可以Google自己工作地劳工局的网站看看。
在申请调解时，必须填写调解标的与事实经过，而且在调解过程中，其实调解人是没有义务告诉劳资双方明确的法令的，因此唯有自己先做好功课，明确知道自己的诉求与对于哪些权益具有请求权，例如到底是要主张回复雇佣关系或请求资遣费及预告工资，如果是积欠工资或加班费，雇主应给付工资有多少，或未休毕的特别休假折算金额、请求开立非自愿离职证明书、劳保高薪低报的损害赔偿等等。了解法令依据并先计算出要请求的金额，在调解时才会更加顺利。
此外，一般而言不建议劳方在调解以前先检举并要求劳政机关发动劳动检查，因为如此将会降低雇主跟劳工好好协调的意愿，调解不成立而变成要上法院的机率也就提高了。
另外，网络上有许多文章都提到要寄发存证信函，虽然这不是必备的程序，但如果是牵涉到劳方依劳基法第14条终止劳动契约并要求资遣费的争议时，由于会有30日除斥期间的限制，为了日后可以证明是在除斥期间内提出的主张，劳方最好还是寄发存证信函较为妥当。
（三）依照开会通知书参与调解会议
完成申请后，过一段时间后就会接到调解会议的开会通知书了，如果该时间不能出席也要事先请假或委托代理人出席，否则依劳资争议处理法第63条第3项，无正当理由未出席是会有罚则的喔。
在调解的过程中，调解委员通常会先让劳资双方各自陈述诉求，再整理出争执与不争执的事项，最后就是针对争执的事项加以协调，因此有没有先做好上述的功课就显得很重要了。另外，要达成调解成立，势必有一方要退让（当然通常是劳方），因此劳工在调解以前，最好也先设想自己可以接受的“底线”，虽然放弃自己部分应有的权利很不合理，但还是可以自行斟酌一下请求标的与后续可能付出的时间成本。
啊...再唠叨一下，虽然会走到调解这步都是双方有点撕破脸了，但调解过程最好还是要平心静气地陈述自己的诉求，如果自己站得住脚，即使调解不成立，未来还是可以在法院讨公道。
（四）确认劳资争议调解纪录
调解纪录在未来面临诉讼、声请强制执行、申请暂时失业给付或提供予主管机关劳动检查都有很大的用处，而该纪录主要是由调解委员登打，因此在劳资双方确认签名以前，千万不要嫌麻烦或不好意思就不提出意见。
例如若是资遣争议，由于资方不愿意开立非自愿离职证明书，劳方日后也无法申请失业给付，因此调解纪录上一定要请委员加注资方不愿意开立非自愿离职证明，公立就业服务机构才会受理失业给付的申请（当然如果日后证明是劳方无理由，失业给付就需要缴回了）。
（五）提起诉讼或向主管机关陈情
如开头所提，劳资争议调解一旦成立便会成为劳资双方的契约或团体协约，双方当然就必须依约定履行义务，否则是可以向法院声请强制执行的。
那万一调解不成立呢？这时候可以检具调解纪录，向主管机关陈情雇主有哪些违法的事实，由主管机关发动劳动检查，这或许是可以让雇主与劳工另行和解的一种方式。另外如果还是想争取自己应有的权利，那就必须提起民事诉讼了。
在提告以前，建议劳工朋友们先咨询专业的律师，或是向财团法人法律扶助基金会申请扶助律师，可以透过该会的劳工诉讼扶助专案申请相关协助，详细流程与资格则可以参考该会网站喔。