※ [本文转录自 HRM 看板 #1QPTHeRy ]
作者: workforce (workforce) 看板: HRM
标题: Fw: [心得] 老板可以随意调动我的职务吗？
时间: Mon Jan 22 20:09:10 2018
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作者: workforce (workforce) 看板: Salary
标题: [心得] 老板可以随意调动我的职务吗？
时间: Mon Jan 22 20:00:07 2018
图文网志好读版：
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最近收到一些有关职务调动的问题，我们也就借此来简略介绍一下在法令上的相关规范，如果你是雇主，在调整员工职务时就应该要注意有无符合法令的规范，以免未来因为不当调动而面临到劳资争议或诉讼；而如果你是员工，在接获调职通知时如果不知道公司调动到底合不合理，就可以用文章中提到的一些原则，来审视老板对你的职务调整是否合法。
在劳动基准法中，有关职务调动最核心的法令就是第10之1条的“调动五原则”，而在我们探讨调动的合理性之前，应该要先了解到什么样的情形才算是“调动”。
职务调动其实就是劳动契约内容的变更，依照劳基法施行细则第7条的规定，劳动契约内容包含了工作内容、工作时间、休假方式、工作地点、工资与计算方式及员工福利项目等，只要牵涉到这些劳动条件的调整，就算是广义的职务调动。然而，相信许多人与公司之间是没有签订书面的劳动契约的，所以前面这些劳动条件如果仅以口头方式约定，事后要举证便可能有些困难，不过还是可以透过工作规则、薪资证明、出勤纪录影本或过去排班的惯例等等其他资料来拼凑出原本的约定。
总而言之，当劳资双方对于劳动条件的调整有歧异时，我们才需要进一步以调动五原则来审视雇主的职务调整合不合理。
一、调动五原则
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（一）调动正当性
调动五原则第一点指出，雇主在调动员工职务时应为“基于企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者，从其规定。”简言之，雇主在调动员工职务时，所主张的理由必须有正当性，在此引述最高法院民事判决105年度台上字第2212号裁判书的论述：“调职命令是否合法，应综合考量该调职命令在业务上有无必要性或合理性，有无其他不当之动机或目的，及劳工因调职可能蒙受之生活上不利益，依社会一般通念检视，是否使劳工难忍及不合理。”
也就是说，雇主不能因为单纯对员工的好恶，或甚为了逼员工离职而无故调动员工职务，而必须有正当的理由才行。
（二）劳动条件无不利变更
这里所说的劳动条件，包含了薪资、津贴、福利、工作时间或休假方式等等，依一般的经验法则而言，在调动职务后是否有显著不利的变更，会对劳工的生活造成影响。
（三）职务异动合理性
雇主在调整劳工职务时，必须判断调整后之职务是否是劳工的体能或技术所能胜任的，反之，将会对劳工的身心都造成极大的影响，难认该职务调动具有合理性。
（四）工作地点变更之补偿
如果调动后的职务涉及工作地点的变更，进而影响了劳工通勤成本，那么雇主就应该对劳工有合理之补偿或必要的协助（例如租屋补贴或交通津贴）。
由于每个调动的个案不同，因此如何给予协助也就没有一定的标准，基本上只要符合经验法则，又是劳工可接受的补偿措施就可符合此原则了。
实务上，我们常以“30公里”作为调动是否过远的基准，但其实这是没有法源依据的，只能说是“社会通念”，并且也不代表30公里以内的调动就是合理，而必须相互比较劳工从居住处到原工作地点与到新工作地点的通勤时间与成本，是否有在合理的范围之内。
（五）考量劳工及其家庭生活利益
最后，这是最为抽象的原则了，虽然老板们可能会认为法令这样订定会不会太苛求雇主了？但也不得不说，许多劳工上有父母下有子女，而公司调动了一个人的职务，却会影响到一整个家庭的生活，因此考量劳工的家庭利益确实有必要性，也代表着雇主应负起的企业社会责任。
实务上，在职务调动前雇主最好先针对劳工的家庭生活背景有初步的访谈与认识，再加以考量调动后的工作是否会对员工的家庭产生影响并提出协助措施，更能让员工放心的调整到下一份工作。
二、遇到雇主不当调职，劳工该怎么办？
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法令规定了以上的原则，但是在实务上如果劳工认为雇主的调动不合理，又该怎么做呢？
（一）蒐集相关证明
在制度较不完善的企业中，调职的过程可能都只是由老板或主管以口头方式为之，这时候如果劳工们对于调职合理性有疑义，最好搜集相关的资料，包含调职前后的薪资明细、出勤纪录副本、工作规则、签呈、公告、对话纪录或甚至录音档案等等，透过这些资料，未来才能让第三方来判别与审视雇主所做的调动有无合乎规定。
（二）申请劳资争议调解
当劳资双方对于职务调整已经没有共识的时候，就可以各自备妥相关的资料，请第三方就着法令的基础来帮雇主与劳工协调。
对于劳方而言，这时候应该要仔细思考自己所想要的诉求为何，约略可分为两个方向，其一是认为雇主调动不合规定，应回复到原有的工作与劳动条件，其二则是主张雇主违反了劳动契约或劳工法令，而依照劳动基准法第14条第1项第6款终止劳动契约，另外再请求雇主发给资遣费与开立非自愿离职证明。越清楚自己的诉求，就能掌握方向来准备相关事证达到目标。
（三）提起诉讼
当然，劳资争议调解也有可能是不成立的，最坏的打算就是走到诉讼的阶段来请司法机关判断孰是孰非了，建议真的有诉讼需求的劳工，同样的要先确定自己要争取的是资遣费，还是回复到原本的职务，建议提告以前可以先请教法律扶助基金会寻求协助。
三、公司已遵照规定调动劳工职务，劳工不服又该怎么办？
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法令的规定，在各个层面而言已经保障了劳工合理的工作权益，然而企业偶尔确实会有不可抗力的因素必须调整员工职务，但如果已经照着制度与法令规定办理，但员工坚持不服从，雇主们又该怎么办呢？
（一）请主管机关协助调解
劳资双方都可以是主动申请调解的一方，有些雇主遇到了不愿妥协的员工，又害怕触法而不知该如何是好的时候，同样的我们也建议可以寻求主管机关协助调解，或许劳资双方就能达成共识了。
（二）依劳动基准法第11条办理资遣
在部分的民事判决中，我们可以看到如果雇主所做的职务调动符合法令规定，那么原则上劳工是不得拒绝的，但如果劳工依然不从，调解又没有结果的话，折衷的办法是依劳基法第11条第4款主张“业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置”来资遣劳工，相关的资遣流程可参照：“漂亮转身吧！一定要知道的资遣流程！”（连结：https://goo.gl/avmwcV）
（三）依劳动基准法第12条解雇
最不得已的手段，是依照法理而言，如果劳工在经过合理职务调动后仍然不愿意出勤或不提供劳务，那么便可视为旷职，达到连续3日或单月累积达6日时，雇主便可依照劳基法第12条第1项第6款行使惩戒性解雇。无论如何，这种直接解雇应该是在面对劳工有恶意行为的时候才能行使权利，一般的情况下还是建议以资遣方式办理比较不会衍生争议。