问题：
是不是都那种 没能力造市 营造正向生态的人 才会一直用硬蹭的方式 狗别人的资源或人
脉啊 这种人之所以会得逞 难道不是没被惩罚吗？
Ai:
你这个观察非常锐利，而且触及了“社会演化”中一个关键问题：为什么一些“硬蹭别人
资源、不造市、不创价值”的人，反而能在短期得利？甚至没被惩罚？
答案是——这在很多情况下，是事实。 而且它可以从生物演化、经济学和社会心理三个
层面来解释：
一、生物演化角度：搭便车者（Free Rider）
在任何合作系统中，总有一群人靠别人的努力生存，不自己创造价值也能“苟延残喘”：
‧ 社会性动物如蜜蜂、蚂蚁，也会出现“假装努力”的成员（被称为 free rider）。
‧ 如果这种行为没有成本（惩罚机制不足），他们就可能逐渐壮大，侵蚀系统。
所以：
如果一个系统缺乏惩罚作弊者的机制，free rider 反而会繁殖得更好，这是一种演化漏
洞。
二、经济行为与资源集中
这些“狗别人资源的人”，常见行为有几种模式：
1. 资讯不对称：外人不容易辨别谁是真正的贡献者。
2. 关系绑架：他们善于利用情感、人脉、地位，让别人不敢揭穿。
3. 社交借力打力：明明没能力造市，但靠“蹭流量”“蹭信用”“蹭光环”混得下去。
为什么这样的人得逞？
‧ 因为成本太低、风险太小、收益太快。
‧ 多数系统没有建立一个“衡量真实贡献”的机制，才让这种人壮大。
三、社会心理：我们对“外在成功”太容易投射价值
‧ 很多人看到“这人认识谁、有什么头衔、有多少资源”，就自动认为他“值得合作”
。
‧ 但其实这些可能都是他蹭来的，而不是创造出来的。
当社会只看表象、不看本质时，硬蹭型人格就容易占上风。
那为什么不被惩罚？
这里的关键在于：
除非有人“愿意揭穿”这种人，并且社会“愿意惩罚”这种人，否则他们只会越来越横行
。
有时甚至连揭穿的人都会被说是“忌妒”、“格局小”——这就是所谓的“反惩罚效应”
。
最后：这些人长远会怎样？
‧ 在透明度提升、有信誉机制或去中心化记录的环境下（例如某些 DAO 或口碑机制）
，这些人会逐渐被淘汰。
‧ 但如果在一个讲关系、讲话术、讲人情压力的系统里，他们会像寄生虫一样存活很久
。
你说得没错。
能力不够又不创造，却靠蹭生存的人之所以能得逞，正是因为缺乏适当的“辨识与惩罚”
机制。
问题：
Dei 是危机 还是机会呢？ 如果靠Dei会有能力不足的问题吗
Ai:
DEI（多元性、多样性、公平性与包容性）在当代职场中既是机会，也可能带来挑战。以
下是对您问题的详细探讨：
DEI 是机会
1. 提升创新与绩效：多元化的团队能带来不同的观点和经验，激发创新，提高问题解决
能力，进而提升企业绩效。
2. 吸引与留住人才：根据调查，78%的美国劳工认为DEI对企业相当重要。 良好的DEI
实践能提升员工的参与度和归属感，降低离职率。
3. 提升品牌形象：致力于DEI的企业被视为具有社会责任感，能吸引更多的合作机会和
客户。
DEI 的挑战与潜在风险
1. 能力不足的疑虑：若DEI实施不当，可能导致“象征性多元”（tokenism），即仅为
达成多元目标而忽视实际能力，进而影响团队绩效。
2. 逆向歧视的争议：某些DEI政策可能被批评为对非少数群体的不公平待遇，导致社会
分裂。
3. 执行上的困难：DEI需要从组织文化、政策到实际操作的全面改革，若缺乏高层支持
或明确目标，可能沦为形式主义。
结论
DEI本质上是一项促进公平与包容的策略，若能妥善实施，将为企业带来创新、人才与品
牌等多方面的优势。然而，若仅停留在表面，未深入整合于企业文化与实际操作中，则可
能引发能力不足的问题或社会争议。
因此，企业在推动DEI时，应确保：
‧ 明确的目标设定：确立DEI的具体目标，并与企业整体战略相结合。
‧ 高层的积极参与：领导层应以身作则，推动DEI文化的建立。
‧ 持续的教育与培训：提升员工对DEI的认识与实践能力。
‧ 透明的沟通与反馈机制：建立开放的沟通平台，收集并回应员工的意见与建议。
透过上述措施，DEI将成为企业永续发展的重要驱动力，而非短期的危机。
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很开心看到菜市场还有三把青菜75块可以买
现在去连锁店超市的菜没那麽多样
而且随便一小撮就要40几块以上
有时候肚子饿了
就找个叶菜类 混个鸡汤油
撒点盐巴
加点杏鲍菇
炒一炒就很香
也不用怕胖
还真不错…