认真回
99%的人事问题，都能用制度去解决
但用对人，更是能让问题一开始就不存在。
从店长这个点去着手是必要且最优先的没错
但举人优先是看企图心，有心再求有能力
大家都普通人，其实都是可以被期待，都是可以成长的
但决定这个店长的态度的关键，就是他对于这间店有多用心
与其把不适任的人摆上来，不如先空缺也好
因为管理应该是老板管各店店长，店长管该店员工
不适任的店长，绝对会把下属逼退，而且更可怕的是留下来的，都是跟他同个习气，类似
性格的人
同个道理，好的店长除了积极上进，让老板省钱省力，也会感召好员工加入并留下他们
你或许会问，好员工这么好找就不用那么烦恼了
但其实我们在管理学上，业主是完全不需要担心找不到好员工的，只需要担心能不能吸引
人才，并留住人才
所以其实逻辑是这样
好老板——留住好主管——留住好员工
反之亦然。
所以为什么会有香蕉猴子的反思议题出现
因为当一间公司不具备吸引人才的条件，又怎么可以奢望来的是人才呢
所以结论是，看不到潜力的店长该拔就拔，因为他们不只是产能低下，还会影响整间店的
素质每况愈下
至于怎么选择好人才，我觉得根据直觉判断比起看履历还要更重要
先分享这样，祝大大好运
※ 引述《ggyyhua (阿不就好棒棒)》之铭言：
: 各位大大好
: 目前小弟前年加入朋友的团队
: 从原本一件店面成长到目前是四间店面
: 人多了很多问题接踵而来
: 开始从人事组织规章制度一个一个研究
: 网络爬了很多文，找了很多书
: 一直烧脑，真的很累
: 也找的资料不知道对或不对
: 慢慢拼凑出一个大概的雏型
: 目前已经有组织图，
: 人事招募的一些文件（劳动契约书，敬业条款等等之类的
: 工作流程还没建立文字，没时间太累了
: 把目前一些个人觉得比较急切的先整理出来
: 现在卡在人员管理的问题
: 这边想要请教大大
: 目前想先从店长这个职位开始下手
: 有些店长真的是....还不到位，
: 人员部分是没有叫他走人的，人难找QQ
: 只能想办法提升他们
: 看了一些书，譬如okr之类的（不过目前人员思维不到，觉得导入ork过早
: 目前想办法建立考核制度
: 也建立了店长的职务说明书
: 有些问题想请教各位大大
: 一般考核应该都是影响年终
: 我觉得到年尾太久了，他们也无感
: 有什么办法可以让他们更加警惕，更加有感
: 是每个月（或每一季）考核影响绩效奖金?
: 还是有更好的办法呢?
: