仅以我自己的经验回应，不见得适用所有人，所以请不需要对内文有任何压力。
我在决定聘用有躁症或郁症的员工之前，做以下的事：
(我喜欢称跟我一起工作的人为伙伴，不是员工。所以以下我谈到的伙伴=员工)
1.我跟公司的人资长确认是否有能力陪我一起为这类伙伴搭建各种安全防护网。
2.面谈当下我就会先询问这类伙伴愿不愿意让我走进他的家庭与医疗链里，在入
职后，我会跟他一起去拜访他的家人、他的医疗环境。然后准备长期加入这个
防护链。
3.我花比对没有躁症郁症的伙伴多出一半的时间观察他们的工作状态，也花更多
时间让其他没有躁症郁症的伙伴了解什么是躁症郁症，创造“伙伴感”让大家
真的在职场上是一起面对各种难题的。
4.我在聘雇他们之前，就做足心理建设，知道也容许他们会比别人有更多的缺勤
与情绪状况，没有可以全然互信交托的默契我不会贸然聘雇这样的伙伴。
我知道我不是神，聘与雇之间我有我必须平衡的点，我依然得敬业地为企业与
团队着想，不可能全然无私地同情或成为一个疾病照顾者。
我知道也告诉自己，必要时需要解雇他们我不会有悬念，但在那之前我会做足
我能做的、帮足我能帮的，这是无论对有无躁郁症的伙伴，我都保持一致的态
度。
如果有人需要被解雇，不会是因为他们有病，而是他们工作上始终无法达标。
而在被判断无法达标之前，身为主管我们有责任尽最大的能力协助他们，无论
他们是什么状态。
我是这样对待我的躁症和郁症伙伴的，而很幸运的是，我还不需要思考得解聘
他们的问题。以上分享。
※ 引述《ntuguy (ya)》之铭言：
: 我有一个躁郁症的员工
: 对于工作是很忠诚和向心
: 做事能力算是一般般
: 但不知道是不是因为这个病症的原因
: 情绪管理比其他员工更糟糕
: 常常讲些不得体的话、情绪化的话
: 更糟的是，不太能讲他
: 一讲他就会非常厉害的用各种神奇的话术为自己辩解
: 很难教导
: 他好几次不爽就闹说要离职
: 我都批准了
: 结果每次最后都反悔不愿意走
: 现在工作几年下来我的感觉是
: 综合来说，他不适任目前高强度的工作
: 但是他又硬要继续任职
: 难道只能强硬的开除他吗？
: 不知道各位能否分享些意见～