“就公司营收利益而言，若干商业媒体指出，同志在消费市场上的重要性，在美国可达77兆
日币，在日本约5.7兆日币，...但重点是，要打进同志市场，光做广告是不够的，公司不做
任何同志平权工作，一旦坏名声开始在社群内流传，马上就会影响同志的消费欲望。”
iGAYSHOP 同志与职场──村木真纪的见解（一）：概论与跨性别 文／宋竑广
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前言：
如果用场所来为同志平权（LGBT）工作做分类，家庭、校园这两者，是比较容易受到注意的
主题，相对的，职场，则比较少被讨论到，比方以出柜来说，在家里、在校园，可能已经有
几种范例、脚本可以想像，有些管道可以寻求支持，但换成职场的话，方法似乎就少了许多
，然而，职场对生活的影响，公司制度和个人的利害关系等等，也是不可忽视的人生课题。
日本同志在职场上，有法律的保障，精确一点地说，跟台湾的性别平等工作法不同，日本劳
动基准法第一章总则第三条即规定：“雇主不能因为劳工的国籍、理念或社会身份为理由
在工资、工作时间或其他劳动条件，给予差别待遇。”条文中不能歧视的项目做列举的解释
，意即包括性倾向、性别认同，事实上，曾有生理男性跨性别，因穿着女装被开除，提告后
法官依劳动基准法判决雇主败诉（注１），也有以180万日币达成和解（注２）的例子。
不过，就像台湾有了性别平等工作法之后，仍有跨性别在职场上遭到歧视一般，日本也不例
外。据律师菊池捷男分析（注３），不管是平等的劳动条件，或是使用跟原生性别不同的厕
所、更衣室等劳动环境，法律上已做性别变更的跨性别者都站得住脚，“只是就现实来说，
获得同事的理解，仍有必要。”遗憾的是，一般而言，企业界并未意识到同志的存在，自然
纷争不息；另一方面，不是每一位跨性别，都会走到性别变更（在日本为手术与户籍变更）
的程度，像这样的状况，便无法得到法律的保障。
有鉴于日本职场对同志人权的脚步缓慢，日本同运人士、在大型制造业与外资顾问公司任职
过的村木真纪，自2008年开始，一直在这块领域努力，倡议立说之后，2012年又创立日本第
一个专做同志职场平权的团体“虹色多样性”（Nijiiro Diversity，Nijiiro是日文彩虹颜
色的意思。），担任该组织代表的她，进一步扩大相关平权工作，像是到企业担任教育训练
（认识同志课程）讲师，提供教育机关（所以服务于学校的读者们也可以比照办理）、政府
单位、非营利组织相关服务与论述，参与国际同志职场平权高峰会（Out&Equal Workplace
Summit 2014）等。
下文直至小结之前，基本上编译／整理自村木真纪及其组织“虹色多样性”的相关论述（注
４），由于散见于不同组织、媒体，叙述形式不同（注５），在此统整为以村木真纪口吻叙
述的第一人称，让我们透过这些专业的观察与建议，认识日本同志在职场上的问题与应对之
道。
未被正视为劳工的同志
关于“同志与企业”，可以先从商业媒体的相关报导切入。2012年7月发售的《周刊东洋经
济》、《周刊 Diamond》整理的〈LGBT市场特集〉，里面从“LGBT”开始，到“性少数”这
样的称呼，让人感觉到，连日本都开始注意到同志。
然而，这里出现的同志，仅仅是消费者身份的同志，而不是公司中的同志员工，就跟一般人
一样，职场里有许多正在工作的同志，据日本著名广告公司“电通”的调查，同志占人口的
5.2%，也就是说，大概每20位同志劳动者，就有一位是同志。
尽管，常常听到人家说：“我们公司没有那样的人（同志）”，但这是因为，同志本来就不
能从外表分辨，以20个人就有一个的比例来说，几乎所有企业、职场都应该有才对，所以，
不是“不存在”，而是在职场里出柜的人很少，不是“不存在”，而是“不能说”、“缺乏
说得出口的友善环境”。
为什么说不出口呢？许多同志自小不乏听到歧视语言的经验，像是“变态”、“人妖”、“
男人婆”等，许多人在学校的时候，也没有接触过同志课程，又怎能期待同事跟上司对同志
友善？另一方面，因为（日本）缺乏（专为同志的）反歧视法、同性伴侣权益，几乎所有的
企业，在工作规则与禁止歧视的政策上，都缺乏同志的相关措施。
从公司的角度看，当工作人员遇到相关困扰时，（不一定具有同志知识的）“咨商管道”并
，像是上司、人资、工会、合作的医疗机关、顾问等等，照理说全部都是友善的，能让员工
感到安全，可是从同志员工的角度看，“不知道有谁能理解同志？”“不知道自己的状况可
以说到什么程度？”因而踌躇不前，简单地说，对同志来说，公司并不具有社会安全网的功
能。
同志员工的困扰
不少人都觉得，关于 LGBT 这样隐私的事，不适合在职场上谈论，我一开始也这么以为。可
是开始工作后，发现不是 LGBT 的人，即便在职场，也不会隐藏自己的私事。因此感到惊讶
。在职场中、在团队的日常会话里，很频繁地谈论到关于配偶、育儿等等的事情，当然，这
是以异性恋为前提的交谈，有的人会出示家庭照片给同事看，有的人做成相框摆放在办公桌
上，而我虽然也有（同性）伴侣，却因为没有出柜，不能比照同事的生活方式。
不管是珍爱着怎样的人，过著怎样的生活，都不是不宜在公开场所交谈的“性事”，只是法
律跟职场也应该支持的“生活点滴”，但为什么连这些都不方便讲呢？这牵涉到几个层面：
一、平时公司就有揶揄同志的言行，造成无形的心理压力。二、想说但是紧张、不安与孤立
的感觉，影响到心理健康，毕竟，若是忧郁、压力障碍、酗酒，甚至自残的行为，可能导致
休职或离职。三、虽然公司没有明文说不行，但怕遭遇到晋升不利、解雇、霸凌。四、上司
、工会、（公司合作的）医生等等，缺乏对 LGBT 的认识，难以利用咨商窗口。
据说，若不对职场里的同志，提出任何对策，在职场上的 LGBT 员工，其生产力会降低
15~30%，这不单单是员工个人的损失，还会影响到合作团队与整个公司，就我个人所见，不
考虑 LGBT 友善措施的话，便无法善用这个族群里的重要人才，造成公司的损失。
就公司的营收利益而言，若干商业媒体指出，同志在消费市场上的重要性，在美国可达77兆
日币，在日本约5.7兆日币，在化妆品市场尤其突出，且具有口耳相传多、忠诚度高，与容
易吸引女性跟随等特性，在日本以外的其他国家，针对同志市场的广告已经不是新鲜事，同
志经济的力量可见一班。
但重点是，要打进同志市场，光做广告是不够的，同志族群会注意企业对于平权工作的动态
，比方说，虽然对外在产品广告上，摆出一副欢迎同志的样子，但对内部员工，却不做任何
同志平权工作，一旦坏名声开始在社群内流传，马上就会影响同志的消费欲望。
职场中的性少数问题
关于职场里性少数的问题，“虹色多样性”收到最多的案例是：“有男员工说，以后要以女
性身份工作，该怎么做好呢？”我的建议是，男跨女的跨性别，意即身心性别认同不一致，
因当事人外观言行，容易让周围的同事感觉不同，因此想照常工作的话，都会跟上级报告。
反之，在女跨男的状况，可以只是用“男孩子模样的女性”的身份继续，不太需要让事情搬
上台面。
然而几乎所有的企业，没有这方面的相关措施，于是个案性地处理，弄得零零落落，发生种
种的麻烦，有时长官拒绝这种要求，有时强制变更职务或调职，或者被女同事排斥，其他同
事的霸凌等，造成当事人的心理伤害，导致离职等结果。
倾听跨性别者的注意事项
谈到跨性别（以下这个字眼包括身心性别认同不一致），有种种状况，有的人只是要换不同
性别的服装，有的需要连（非原生性别的）厕所和更衣室都可以使用，当人资单位或上级等
管理者遇到这种状况的时候，请先冷静，倾听当事人的说法，对跨性别者来说，出柜并不容
易，有害怕因此失去工作的心理压力，这时有几个重点希望大家注意到。
第一，作为职场的管理者，可对当事人表示，想要和她继续工作打拼的态度，为此，公司会
调整环境，以避免全体员工的生产力下降，让对方清楚地感受到，和她商谈的目的，在于这
些准备工作。
第二，为确保当事人隐私，与安心咨商的环境，请选择适当的场所与时间为之。
第三，在不了解当事人的情况下，请不要和她家人、公司合作的医生，与上司等一起商谈，
这不但会造成当事人对人失去信任，也可能会给她的人际关系带来麻烦，比如说，有的人还
没跟家里出柜，却跟对方家人论及此事。
第四，不是所有的跨性别都想变更户籍上的性别登记，接受变性手术，请不要有默认立场，
倾听当事人对自身的叙述。
第五，咨商时当事人可能会先讲概念般的需要，例如“想变成女性”、“想被当成女性来对
待”，这类缺乏明确做法的叙述，请试着加以具体整理。
第六，对身体跟社会抱着深刻的疑虑，牵涉到跨性别处境时，并不是跟任何人都适合咨商的
事情，若是有自杀念头，紧急状况，请转介对方到专门对应的团体，例如“虹色多样性”等
跨性别团体。
第七，几乎没有什么事情是可以咨商一次就解决的。需要长期因应的事情，有赖于彼此的互
相了解，当事人也是，随着身体状况与社会状况的不同，在职场上的需要也会不同。
跨性别者的可能需要
关于跨性别者在职场上的需要，以下将介绍几种实例，对于公司来说，要能吻合当事人的需
求，并非一蹴可及，但基本上，需以诚恳的态度办理，因为跨性别对自己生理性别上的不适
感，每一天时时刻刻都要面对，有时甚至觉得关系性命一般。
．想穿女性制服，光是穿（男性）制服本身就很痛苦而不想穿。
．想被称呼为某某小姐，而不是某某先生。
．更衣室、厕所、淋浴间等，用男性专用的很不好用，想用女性用的。
．想以女性的装扮出现在职场。
．工作上想用女性化的名字。
．想到国外进行变性手术，因此需要休假。
．因为变性手术后有些保健工作要做，希望增加日常休息的时间。
．遭到同事霸凌，希望能够停止。
要再三提醒的是，每个独特的个体需要不同，如果出现前述没有的需要，请再好好倾听当事
人的叙述。
职场因应范例
下面是友善企业的应对范例，要注意的是，这只是大概的方向，每个人需求不同，公司应保
持柔软的态度。
[ 服装方面 ]
．应由主管向全体员工说明状况，表示认可当事人的服装变更。
．为帮助同事理解，可以对全体同仁说明，就像女性不限于长裙，也可以穿裤装一样。
．不要一开始就做很大的变化，可以一步步改变外表，让同事慢慢习惯。
．如果当事人有需要跟客户接触，可以让上司陪同，在了解当事人的前提下说明，寻求客户
端的理解，例如，跟客户说：“现在社会都会有这样的状况，工作上没问题也就没问题了。
”
[ 设备方面 ]
．由上司向相关从业人员说明后，公司认同厕所与更衣室使用方式的变动。
．如果其他女员工强烈抵抗，而且当事人对女厕所也还有疑虑，可以请当事人使用无障碍厕
所。
．在更衣室设置可以分隔的遮帘，让大家都可以自在地使用。
[ 因应措施的理据 ]
．当事人的陈情加上上司帮忙斡旋后，决定推动因应措施。
．跟公司合作的医生，或者咨商人员商谈过之后，决定推动因应措施。
．根据医师开立的“身心性别认同不一致”、“性别违和症候群”诊断证明，决定推动因应
措施。要注意的是，即便没有这样的诊断证明，也不表示没有其他的跨性别者存在与其相关
问题（“身心性别认同不一致”只是跨性别的一种而非全部），也有认为自己不是疾病的跨
性别者，而且了解“身心性别认同不一致”的医师在全国并不多。
小结
村木真纪关于同志与职场的见解还有很多很多，由于篇幅过长，本文只是第一篇。笔者注意
日本同运多年，相较于台湾同运，一直感到有个明显的差异：在排列运动目标顺序的时候，
会考虑到问题的严重程度。不只是（非跨性别的）女同性恋村木真纪，会优先提到跨性别权
益问题，其他日本同运工作者也有类似作为。
就笔者所知的日本同运，有的是伴侣权益和跨性别权益会齐头并进、不分谁缓谁急，甚至优
先做跨性别权益的例子，而在台湾，跨性别权益，和同性婚姻那样热门的议题相比，有不小
的距离，这或许是因为，日本学术单位做过调查，发现跨性别者受困扰、易忧郁的程度，比
同性恋双性恋还要严重的缘故。
村木真纪在谈跨性别权益的时候，一再提醒类似“一样米养百样人”的观念，即便和强调个
体性的同性恋论述相比，都还显得苦口婆心地多，可见跨性别权益问题的复杂程度，需要更
多用心的理解，不宜骤然判断。
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关于作者：宋竑广（脸书），男同性恋，1977年生，台北大学（时为中兴法商）经济系毕。
现为环境资讯中心《追踪福岛核灾》等专栏写手；关于跨性别职场友善作法的本文，为《台
日同志（政治）运动报导》专栏的第一篇，现正于weReport调查报导公众委制平台募款中，
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