《影响力习惯》读后心得：不靠幸运获得职场成功？
5种心态×15个习惯，从边缘人变成最有价值的关键人物
图文好读 https://readingoutpost.com/impact-players/
当运动比赛进行到关键时刻，教练派上场的不一定是最强的球员，而是可以扭转局势的成
员。能力相当的两个人，发挥的影响力可能截然不同。有些人照表操课，每次裁员都担心
自己游走在边缘；有些人则是老板委托重任的头号人选，能力与资源不断增长，影响力于
是更加扩大，形成一个正向循环。这两种人之间到底有什么差异？
这本书最吸引我的地方？
《影响力习惯》的作者是世界五十大管理思想家莉兹．怀斯曼（Liz Wiseman），她也是
怀斯曼集团（Wiseman Group）执行长，这是一家研究领导与发展的公司，客户包括苹果
、脸书、Google、微软、特斯拉、Nike…等知名企业。
这本书的英文书名叫做“Impact Players”，直接翻译就是“有影响力的玩家”，在职场
当中就被称为“影响力成员”。这些人跟普通的成员有什么差别呢？
虽然大多数人在工作上投入了能力和智慧，可是就像一场扑克牌局一样，有些人的牌就是
打得比其他人好。这些人在组织中建立起自己的影响力。主管知道这些人是顶级成员，逐
渐仰赖他们，并且给予他们重要的任务和新的机会。他们的同事也知道他们的能耐，似乎
每个人都了解他们的贡献。这些人在职场的每一个阶段都能发挥影响力，一路迈向他们的
目标。
通常我们想要成为这样有影响力的人，最简单的方式就是到处看一些成功人士的经验和心
法，或是听职场前辈传授一些独门诀窍。但是，这种方法比较像是从“个案”和“特例”
去学习。有没有一个更有系统性的方法，可以全面性地看懂这其中的门道？主管们到底在
想什么？“谁”才是他们心目中最有影响力的成员？
这就是这本书最有意思的地方。作者的研究团队从 520 名企业经理人和 25 位影响力成
员身上，透过深入访谈和分析，整理出“主管的视角”和“影响力成员的视角”两者重叠
的地方，进一步归纳成这本书的重点：影响力成员的 5 种心态和 15 个习惯。这就是成
为“影响力成员”的基础公式，也是让我们打好职场这个牌局的方法。
想要在职场建立影响力，最有效的方式不是从同事和朋友的闲聊中学习，而是直接从主管
的角度去想事情，做那些在他们心目中有影响力的事情。
五种影响力心态
在职场上面两个“能力相当”的人，都很有才能和动力，但是在工作上的影响力却差距很
大。然而，并不是每个人都了解这种差距的原因。到底是什么心态和行为，让才能相同的
人有不同的表现？
每当讨论到这种议题，我总是会听到有人把这种差异归类成“拍马屁”和“会做人”。而
我认为这是一种比较愤世嫉俗的讲法，他们只看到自己想批评的，却忽略了背后这些人到
底“做”了什么，这些人是怎么“想”的。
作者的研究团队要求每个领导人从团队当中挑选出三个人。这三个人的聪明才智和能力必
须“旗鼓相当”，但是以他们“贡献程度”来排名。
第一个人是团队当中展现出特殊价值、贡献超出平均水准的成员。第二个人是贡献水准一
般、符合他们能力的人。第三个人是贡献水准低于他们能力的人。领导人要描述这些人的
行为和心态。他们如何看待工作？他们会做什么？不会做什么？为什么他们的工作有价值
？这个研究的目的，在于探讨“最佳贡献者”和其他人的区别在哪里，以及阻碍著聪明和
有能力的人贡献出全部潜力的心态是什么。最后，研究人员统整出导致贡献度差异的五种
影响力习惯。
一、让自己派得上用场。一般人只会做自己“份内”的事，影响力成员做“需要”做的事
。影响力成员搞懂游戏规则，他们知道组织的运作和环境是快速变动而且复杂的，时常需
要调整自己来因应变局。他们会看见机会，让自己派得上用场。其他人做自己的事，而影
响力成员则做需要的事。
二、站出来，退回去。在碰到没人负责的“灰色地带”时，其他的人都退避三舍，但是影
响力成员会挺身出来领导。他们知道一个团队要达成目标，除了份内工作，也必须克服灰
色地带的问题。在阶段性任务完成之后，他们不会恋栈权力，而是转移给下一个有贡献能
力的成员。
三、坚持到底。即使任务变得困难、遭与许多意料之外的障碍，影响力成员仍坚持完成整
件事。他们主动承担责任，解决问题，在没有人监督的情况下也能完成任务。当其他人把
问题推给上层时，影响力成员向前持续前进，并在一路上变得更强大。
四、寻求回馈意见并调整。在变动的职场中，最关键的优势不再是工作者擅长的事物，而
是顺应改变和学习的速度。他们喜欢把新的规则和目标当成学习和成长的机会。相反的，
一般人认为改变就是干扰、不公平或对稳定的威胁，他们宁愿按照擅长的规则做事情。在
其他人设法让改变最小化的时候，影响力成员会学习并顺应改变。
五、让工作变轻松。当团队面临更高的压力和无止尽的需求时，影响力成员会试着让困难
的工作变容易。他们不是把工作全部揽在自己身上，而是从环境、系统、沟通和协作方式
的改善去着手，让团队成员之间更容易互相帮助，让工作变轻松。在其他人因为工作压力
而对主管增加负担的时候，影响力成员让沉重的工作变得更轻松一些。
弯路才是价值所在
我前阵子贴了一篇文叫做“有损声誉的九种职场行为”，其中有一项，特别引起读者激烈
的评论。这个行为是“表明某件事情不属于自己的职责”，很多读者表示，这样子跟主管
说并没有错，听起来很合理啊！为什么我要做不属于我职责的事？我又不会领比较多钱！
如果大家都认为理所当然的事情，那就不是什么特别的事情，你照着做也不会导致职场表
现比较好。而这种引起激烈批评的论点，反而是最具有价值的宝藏。我们来看看这背后的
意思。
作者的研究团队发现，一般人都是乖乖地按照规则玩游戏，勤勉又努力地工作。在这种模
式之下的工作者，可能带着使命与荣誉感，工作做得也不错，但他们的失败之处就在于此
：假设他们的职位和工作，是自己的价值所在。
他们把“计画之外”的专案和“超出范围”的工作，当成是对生产力的威胁，所以应该避
开。但是对领导人来说，这些“弯路”实际上就是职务的内容。“在不断变迁的职场赛局
中保持竞争力需要灵活和适应。”当一般工作者认为职责就是做份内工作时，领导人反而
会认为他们忽视问题，对机会反应迟钝。
以下我利用“让工作变轻松”这项习惯，说明什么叫做“弯路才是价值所在”。
让工作变轻松的示范
我们来思考一个工作情境，一家科技公司的财务主管，要求下属捞取数据、分析某个部门
的“支出模式”。
下属 A 很认真地分析数字之后，把 Excel 试算表寄给这位主管，然后在 Email 的讯息
只写了一句话：“请详见附表上的试算表”。下属 A 觉得自己完成了这项“职责”，但
是他却把这项工作的负担转嫁到主管身上。这位主管收到 Email 之后在心里咒骂：“好
极了，现在竟然换他给我出家庭作业，给我一堆数字，但没有做定性分析，也没给出结论
。”如果这时候下属 A 请假，主管还给把分析结论的工作在交派给另外一位成员。等于
是加重了主管和团队的负担。
如果是换成另一位影响力成员 B 会怎么做呢？他同样认真捞资料，但会多花 10 分钟写
出一句重点摘要，例如：“这个部门入不敷出，过去半年以来每个月平均亏损 10 万美元
，虽然订阅服务的收入有增加，但是服务器的支出成本也以同样速率在增加。”主管收
到 Email 之后，马上知道结论，决定下一步该找哪些负责人来解决这个亏损问题。
下属 A 让自己的工作变轻松，但是却让主管的工作变沉重。影响力成员 B 则让主管的工
作变轻松，间接地也让团队的工作变轻松。其实，领导人最重视的是，希望部属有助于减
轻自己的工作负荷，甚至帮助他们领导团队，并尽可能自我管理。
类似的例子在书中层出不穷，有详尽的企业实际案例可以参考。我们可以很有效地观察出
，影响力成员如何在“弯路”展现自己的价值。我们会发现，只做理所当然的事情，就只
会获得理所当然的表现。而这本书把那些以往“只可意会，不可言传”的职场诀窍，透过
实际的案例和行为的拆解，生动地展现给我们知道。
后记：不靠幸运获得职场成功
这本书是我今年读过的职场书籍当中，我认为最精彩且实用的一本。在阅读《影响力习惯
》的时候，我一直点头如捣蒜，特别是很多主管的心声都让我觉得：“对，我也是这么想
的！”而我回顾自己为什么在职场可以比较顺利晋升，其实也只是“很幸运地”做对了其
中的几项。只是刚刚好我学到、听到、用到的是比较符合影响力成员的心态与行为，所以
呈现在绩效的表现上就会比较好。
但是，如果比较不幸运或刚好用了相反方式在工作的人，就没那么顺利了。他们可能会继
续陷在“员工视角”或坚守自己的“职责所在”，而没办法学到如何扩大和建立自己的影
响力，成为主管和组织心目中的影响力成员。
有些人或许会问：“那主管到底要做些什么？他的责任不就是管理下属吗？”我认为这句
话只说对了一半，主管要费心思管理的就是那些贡献度普普通通的人，特别是贡献度低落
的人。而那些绩效最好、贡献度最高的人，通常是根本不需要被管理的人。
如果你只想按部就班做好事情，不谋求更有影响力的发展，这本书你可以直接跳过。但如
果你想成为更有影响力的成员，往领导人的角色前进，就本书就是必读之作。如同作者所
说：“当你以这种方式思考和工作，你将被视为领导人，而当领导的机会出现，你将是顺
理成章的人选。”
这本书是我希望刚踏入职场的时候，就有人教会我的事情。如何不依靠幸运就在职场获得
成功？这本书就是你必备的致胜宝典。