怕原原PO真的被误导，所以还是想回一篇
原文底下有人推"实际上是可以资遣你不用理由啊"
或是"资遣需要理由吗？" 真的觉得很遗憾，
劳基法立法已经很久了，竟然还有人有这样的观念QQ
我国劳基法对于解雇劳工的保障是以解雇理由限制之，
意即除了11.12条规定之理由外，不得任意解雇劳工。
而且为了避免雇主用定期的雇佣契约规避解雇事由，
在劳基法第9条也对定期约定为限制。
简言之，除非是劳基法特别允许的定期性雇佣，
其他的全部都要有11或12条之事由方能解雇，就算你第1天上班亦同。
而11条之解雇因为是"不可归责于劳工之事由"，所以以
11条各款解雇时，会有预告终止和资遣费的问题，
学理上称为"整理性解雇"，举例来说，像是工厂生意不好，
或是换新设备，旧员工没有操作的技能。
12条则是惩戒性解雇，就是劳工真的有做错事，
所以是种惩罚，但是为了避免雇主动辄以解雇惩处，
12条第5款有所谓"情节重大者"为限定，
学理上亦有"解雇最后手段性"作为防护，
换言之，你可以用记过.扣薪水等等惩戒手段解决的，
不能解雇，只有真的没办法了，才能适用12条解雇之，
也因为是惩戒性质，所以不用预告，亦不用资遣费。
以原原PO的案例来说，下面有推文说可以用11条第5款
"五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。"
然而，如我上述的，11条第5款是针对不可归责于劳工之事由，
所以除非原原PO是很努力想做，但受限于能力做不到，
才能适用本款，本案很显然不是。
而原原PO承认他是"犯了错"，所以"有可能"适用第12条，
惟一开始忘了跟病人说就诊次数"情节重大"吗??
主管已经骂过他，他也改了，再解雇符合"解雇最后手段性"吗?
很明显答案都是否定的~
既然解雇是不合法的，原原PO和诊所的雇佣关系还存在，
当然就不用论资遣费的问题啦，他薪水要照付XD
最后，主管提到"试用期"，在劳动法上试用期的性质，
或试用期间的解雇的确值得一谈，
但......既然一开始根本没说有试用期，
那在本案例中可以说毫无讨论价值，
怎么可能突然因为雇主一句话就变试用期呢?
有人又说劳基法16条3个月以下不用预告呀，
是的，不用预告，但16条是以符合了11条为前提，
只有符合了11条各款才会有预告和资遣费的问题，
没有人不顾要件，直接跑法律效果的啦 = =
就像今天杀人者处死刑，你就跟我说死刑没错呀，
问题是我根本没杀人!!! 没事哪冒出的死刑呀!!
※ 引述《mylife7126 (㊣ 只 爱 胖 妞 ㊣)》之铭言：
: 之前在PTT打工板应征到诊所助理
: 过没几天该诊所的组长跟我说我录取了
: 叫我八月底就可以来上班
: 还问我说我可以做到什么时候
: 我说明年二月
: 他们口头上说好
: 诊所里面是一个治疗师一个助理(我)
: 一开始气氛都很好
: 里面的治疗师都说这份工作很轻松简单(该诊所偏物理治疗，里面都是治疗师)
: 只要把病人的贴片贴好，帮病人报到就好
: 有一天主管(同时也是治疗师)来轮班
: 跟我说了一些比较细节的东西
: 像是帮病人盖章的时候要顺便跟病人说今天是第几次治疗
: 然后那一天主管手要拿东西还不小心碰到我胸部，让我超不舒服...
: 后来又都是治疗师来轮班
: 治疗师在也没特别要求我要干嘛
: 只是要我把病人的治疗贴片贴好
: 然后主管说的要跟病人说第几次治疗我就忘记讲了(这点我承认我不对)
: 诊所后来有换地方
: 主管有来看诊所状况
: 他看到我帮病人盖章时没有说第几次治疗
: 他当下有跟我说，我也记起来，后来盖章也都有说
: 过了大约三个礼拜
: 主管突然这礼二晚上打来跟我说
: "因为我觉得你基本的柜台态度没有做好，不符合我们诊所的专业，你做到这礼拜四就好，
: 会给你三天的工时当资遣费"
: 我觉得很不爽
: 问主管柜台态度不好的原因
: 再做这份工作的期间
: 我每天提早来晚走
: 有的时候还多做20分钟
: 主管才看到我两次，第一次我才做第三天
: 就因为第二次看到我那一次盖章没喊出第几次治疗
: 过了三个礼拜才突然说要FIRE我?!
: 我同时也跟主管提出
: 他怎么可以要FIRE的前两天才跟我说
: 这样造成我很大的困扰我生活费完全依靠诊所这份工作
: 爸妈也没有再给我生活费了
: 他的回应是
: "根据劳资法试用期，我觉得你不适任三个月内我要FIRE你随时都可以，
: 还给你资遣费已经对你很好了"
: 但后来我去查劳基法
: "试用期"早就在民国86年9月3号就废除了
: 试用期是要劳资双方讲好有试用期才成立
: 当初诊所也没跟我说有试用期
: 公司开除员工的理由也有规范在上面
: 我犯的错(没跟病人说第几次)也绝对不构成诊所FIRE的理由
: (其实卡上面都有写第几次...当然没讲是我的错，但纠正后我都有讲出来!)
: 可见主管可能也不太懂劳基法，看我还是学生随便唬我FIRE我...
: 听现在的治疗师说他们是要再请一个治疗师顺便做助理的工作
: 我怀疑他们原本就想请治疗师..
: 只是再找治疗师的空档期间先找一个助理帮忙
: 等找到再FIRE
: 第一次体会到社会的现实
: 这样被压榨很生气也很无力
: 该诊所其实有一些负面新闻(医师抄袭)
: 但生意还是很好
: 在北中南都有分部
: 疗程一次就要一万多快两万
: 我却只能这样被压榨
: 等10月底拿到钱后我也只能在打工板写出诊所名字请大家小心
: 遇到这种主管心情真的很差
: 女孩们出外打工真的要小心也要保护自己的权益

推专业不误导文！

我的公司去年底无预警资遣一百人 也没有说理由啊...理由其实就是公司cost down 请问这算哪一条？

好热心的版友！

推热心

基本上是 但我读判例适用期不适用解雇为最后手段

推专业+热心

这年头劳方怎么有理都会败诉阿 台湾靠拢资方又不是新闻

g大我最近读了中华航空试用期的案子，试用期的确会把解雇事由放宽，但仍以劳基法11.12条为原则，只是判断上更为宽松，这样能不能理解为不适用解雇最后手段性，甚至得任意解雇，我觉得有待商榷。

推贴心扫盲

可以麻烦你跟我说你是看了哪个判例吗？谢谢！不过原原PO的案例根本不是试用期，所以我才说讨论这没意义。s大也不必太悲观，可以去看看劳动裁决所的裁决书，裁决委员几乎都是劳动法学者或律师，对劳工之保护常跃然于纸上，看了就多了一点点希望！

难过的是当时公司并无亏损，后来裁掉的人还变成原本公司的外包厂商、所以很明显公司只是想要省人事成本。这样的公司现在一样活得好好的 真的很夸。当时是从100多人裁到剩25人耶

唉，有些大公司就是这样，你拿劳基法出来他也不甩你，或是请个律师钻漏洞，除非你愿意跟他打官司跟他耗，不然真的没辄，拍拍~

就算你做不好，但是根据劳基法“解雇作为最后手段”原则，如果他在没有通知，再教育，调职等情况下直接解雇你，你可以告他违反然后一开始不是直接打官司考以先申请调节

专业推!!!!!

推热心