※ 引述《endurance (大家好)》之铭言：
: 大家来来去去
: 主管也是要面临来来去去
: 预算控制下 要找到适合的人真的看运气
: 比如某A离职, A职缺空出来
: A职缺整年花费 包含奖金 特休 福利 薪资 总共花200万
: 那再找新的人来补A缺的时候
: 大家会设定180, 200, 220万去找人? (也许底薪140/160/180, 剩下弹性掌握在主管)
: 是不是都习惯先给低点 确定能用再调? 但这样就要找比较久就是了
待过台湾三家上市公司的招聘部门主管，
基本上，面试的主管是没有资格任意决定薪资的。同一个职级，月薪差异不会太大。例如，我现在的公司新人月薪范围就是学校等级，再加上3000元内调。副理级别，就是约1万左右在调。(不要写太明，怕被搜)，一个处，应征副理级别有一定的流动比例可以申请签约金。但这些真的差异不大，进去后的考绩表现，影响年薪远大于这些因素。
再来就是管理问题，万一每个人都是提该职级最高，通常会被唸一下理由。这时要看你平时红不红。红，什么理由主管与HR都能接受。黑，就是连差异在500元都在说理由很烂。
最后，如果听到：我帮你特别申请了xxx，别人没有，你一定要来，不一定是真的。有些是公司本来就有的福利。或今年重点招生对象或学校。
(这招骗学生特别有效，效果随年龄递减)
你的薪水最后，跟谁谈，有谁知道？
大部分情况，都是主管分配职级(有的可直接给薪资，有的无法给薪资)，送HR跑流程，HR谈最后的薪酬细节。谈完薪水，你愿意来公司，
HR head审薪酬，
用人部门上层审资格。
面试者假装表达意愿，拿到offer再考虑很重要，不然很多公司宁可不送，浪费时间。
再来讲一些变化：
重点放在，资深工程师，怎么样尽量提高自己薪资，怎么样抢走跨部门的流动高薪职缺，或破格。
谁不希望部门人越多越好，贡献越多，奖金越多。
所以大家都希望开出来的职缺，越有战力越好，相对来说就是职级高，薪水高。
于是各部门都会想尽理由，申请head count。
但公司整体人力资源，今年要招多少人，预算多少，是总经理以上级别订的。( 待过几家台湾公司，没例外)，然后依照发展重点，业务重点，开始从上层分人头(head count) 部门能分到多少高职级head count的职级。基本上就是看部门红不红，赚不赚钱了。
所以越红的部门，通常，越有机会分到更高职级的head count。而越高职级的职缺，高薪职缺，就会发生跨部门共用的情况。
例如，一个"处长"底下有4个部门，今年可以招2个高职级的职缺，这种职缺通常要面到处长上一级，协理。这时各部门经理就是竞争的。
这种职缺，通常不会在JD明确说明，因为你部门根本不确定能不能争取到这名额啊
所以JD就会写：
资深工程师，年薪150"起"。(其实最高可接近500)
资深工程师，3年-10以上(类似的写法)
写得很模糊。
因为最后职级与薪资，是到协理(副总)以上审的，你也不能保证，对方最后能谈到什么职级与薪资范围啊。
如果一般普通面试者，一般都是不会用这种流动名额的。往上送只会被骂：某处长，某经理，你们太不专业了吧…浪费我的时间(然后黑掉，印象差，以后更少机会可用高薪找人)，所以一般处长都会非常严谨的挡这些事情。
如果你真的特别优秀，处长，经理，愿意用自己名声保，就会去申请看看。如果协理觉得你特别优秀，甚至可以跟副总，总经理，申请"额外"新开一个高级别职缺。
要多优秀呢：一般来说，大致上：
流动高级名额：我近2年内，看过百份履历，或面试10位以上，你是排第一的，而且错过你有太多公司要你了。我才会跟处长级提，处长才会往上申请。一般主管的基本心态是：一年最好不要超过一次，显得自己连基本的识人的主管能力都没。
要争取高薪流动名额，或破格额外开缺，
有点经验技巧可分享：
1.选择公司：
不是你能力问题，而是该公司好不好找类似的人才。例如前几年，我投了某些JD，投IT经理，最后都被转谈到其他破格开新的AI职缺状况，都是面到一些冷门公司，非一线上市公司，非上市柜公司的情况，因为这类产业难找AI人才啊，又有钱。我又有能力与经验组团队。每间公司都在喊工业4.0，数位转型。这时位置与薪资就好谈。
(但通常你要多思考，转换产业的问题，以及到该公司的资源，影响力，而不是只看位置与薪水)
这种空降职缺，最怕没影响力，没两年又要走了。
如果影响力可增加，资深的人，找工作时，其实可考虑降去找一些非一线公司。其实整个职场发展，"薪资与影响力"比公司名称，公司大小重要太多了。
2.本身能力经营：
我在很多版都提过，资深人员最怕：什么都懂，什么都只有一年经验。这时当然不好谈。反正错过你，下一个人还不是这样。
资深人员，技术深度，影响力，比广度重要。
以我的情况，我有刻意经营一个很实用的技术深入十年以上，台湾业界，很难找到类似的人，类似经验丰富的人，而且同时处理过多国业务的情况。
这种刻意深耕的履历，当然好谈到另外开新缺。
不管这缺是什么，请判断一下拿到的资源，影响力，不要只看薪水。
有时候进去了真后悔，除了薪水高一点，什么事情都没权，发展受限，最后还不是要换工作。
3.面试技巧：
因为自己也面试过许多人，很懂面试的人要什么。
技巧很多，只说一样重点：
履历，面试过程，最后提问，很多人都很爱照着唸。
其实重点在于：面试是双向"交流"的，你要在面试的一个小时内，透过对方的提问，交流，反过来判断，对方要什么样的人，然后把自己转换成那样的角色。而不是永远只用一种面试逻辑。
例如：对方一直追问细节，一直出技术难题要你改，这是在找技术专家，你就别浪费时间跟他扯，课本上，网络上就能学到的知识，对方只觉得你很弱。(一堆面试者都很爱讲大家都知道的原理，浪费时间)
例如：处长问你，怎么从无到有建立一个产品，你就要讲团队建立经验，困难，突破困难的成功故事，而不是一直在炫技术多强。
例如：协理，总经理：一直在讲怎么靠AI推推某国市场的行销策略，你就先扯过去AI成效的故事，并开始讨论未来大饼。
越高职级，心态是：面试就是挖掘对方需求，讨论合作可能，而不是单向无脑唸自己履历。
4.谈待遇逻辑：
讲几个原则：
1.不急，托托托，永不说出拒绝。
假设已经在谈薪水阶段，我又没急着去某公司，我都是默认至少谈2轮起跳的，每次都是说，我考虑几天，不要把话说死，绝对不要说死薪资上限。
(不要说：只要xxx万我就去。而是这样我要多考虑一下，就差一点点好可惜)
从来不会有一次对方给个薪资我就答应。
特征就是，面到越高级的主管你拥有的筹码越多。都已经面过某副总，老总了了，结果你这小HR在托什么？制造对方时间成本，急迫性。
这时可能薪资福利又会有不同了。
(常常会出现板上常讨论的公司，但完全看不到的福利，例如没绑约股票，另签约保证年薪等)
在职，不急，无所谓，真的是无敌啊。
台湾许多越高的主管通常又越爱面子，我都面了，特别签了这小子还不来，我面子放哪。
这时HR head就好说话。
2.讲话的心态：
你是在谈合作，与报价， 而不是讨价还价。
正确表达：
例如：好可惜啊，就差一点点努力，就差xx万，我们就可以合作某事。(站在同一条船上，焦点不是讨价还价，你是在谈合作价值)
错误表达：
我要xxx万。
(跟菜市场，或勒索一样？然后对方焦点只放在比价，而不是合作价值)
3.真的要给数字，先问职级。
根据自己经验与情报，
推测推测边缘在哪？然后计算出谈判原则。
例如假设你已经知道你最后挂的职缺，
是该公司的技术经理，(这可以问)
年薪看了网络资讯，预估在250-300万左右
你现在的薪资是230，别人跟你谈270，你就该大大方方去谈330，让最后合作结果是压在上限300,甚至更高。
而不是傻傻的在230-270间谈。吃亏了。
希望以上谈薪水秘笈，对大家有些帮助。
(打字有点多，有打错字请见谅)